Masz pytania? Zadzwoń +48 22 314 14 30

Aktualności

Nie warto ukrywać zwolnień grupowych

Marcin Wojewódka

W sytuacji konieczności przeprowadzenia u pracodawcy, u którego działają związki zawodowe działań restrukturyzacyjnych, często pojawia się pokusa takiego rozłożenia w czasie wdrażania decyzji podjętych przez pracodawcę aby nie przekroczyć limitów wskazanych w art. 1 ustawy o szczególnych za zasadach rozwiązywania umów z przyczyn niedotyczących pracowników.

Przypomnijmy, iż przepisy uzależniają konieczność wszczęcia i prowadzenia procedury zwolnień grupowych od liczby pracowników, których dotyczą planowane zmiany, jednakże liczba ta jest zróżnicowana w zależności od wielkości pracodawcy. I tak ze zwolnieniami grupowymi w przypadku pracodawcy liczącego do 100 pracowników będziemy mieli do czynienia w sytuacji, gdy zmiany będą dotyczyły co najmniej 10 osób, w przypadku pracodawcy zatrudniającego między 100 a 300 pracowników – co najmniej 10% załogi, a w przypadku większego pracodawcy 30 pracowników. Stąd też w praktyce częste jest podejmowanie działań dotyczących tylko magicznej liczby 29 pracowników. To ryzykowna i nierekomendowana ścieżka.

Należy bowiem podkreślić, iż taka praktyka „chirurgicznego”, precyzyjnego operowania liczbą dokonywanych wypowiedzeń (czy to definitywnych czy to zmieniających), w sytuacji gdy jest to tylko część większej wdrażanej u danego pracodawcy zmiany (np. struktury organizacyjnej) obarczona jest stosunkowo dużym ryzykiem dla stosującego ją pracodawcy. Tak bowiem działające u niego organizacje związkowe, jak też sami zainteresowani pracownicy mogą skutecznie podnosić np. w drodze postępowań sądowych z odwołań od otrzymanych oświadczeń o wypowiedzeniu, na fakt iż z uwagi na zakres dokonywanych zmian (liczbę faktycznie nimi dotkniętych pracowników) pracodawca powinien zastosować całą procedurę zwolnień grupowych (obejmującą między innymi notyfikacje do Okręgowego Inspektoratu Pracy oraz obowiązki informacyjno-konsultacyjne w stosunku do związków zawodowych), a nie zastosował jej tylko dlatego, iż sztucznie manipuluje datami wręczania pracownikom oświadczeń o wypowiedzeniu. Dobrze przygotowane związki zawodowe będą w stanie wykazać w takiej sytuacji działanie pracodawcy mające na celu obejście przepisów powszechnie obowiązujących. Dlatego zanim pracodawca zacznie twórczo wdrażać swoje zamiary rekomendujemy trzy razy zastanowić się nad ryzykami takiego postępowania.

dr Marcin Wojewódka
radca prawny w Kancelarii Prawa Pracy „Wojewódka i Wspólnicy” Sp. k.  

Więcej na ten temat podczas nadchodzącej Ogólnopolskiej Konferencji Prawa Pracy,  która odbędzie się w dniach 1-2 grudnia 2014 r. w Warszawie.

 

Nadchodzące wydarzenia: