Masz pytania? Zadzwoń +48 22 314 14 30

Press center

  • Zbigniew Marcinkowski: Call center jest jak papierek lakmusowy

    Zbigniew Marcinkowski

    Gdy coś się dzieje, natychmiast rozdzwaniają się telefony. To może być wynikiem dobrej jak i złej reklamy, a często także awarii – powiedział Zbigniew Marcinkowski, wiceprezes zarządu Algotech Polska, w rozmowie z Grażyną Stefańską.

    Jak ocenia Pan obecny poziom branży contact center w Polsce?

    Wszystko zależy od tego z której strony na tę branżę spojrzeć. Trudno znaleźć osobę bądź instytucję, która miałaby całościowe spojrzenie na branżę contact center, ujmując nie tylko call center działające jako usługodawcy, lecz także call center wewnętrzne np. w bankach, u operatorów telekomunikacyjnych, w firmach ubezpieczeniowych czy energetyce. Większość raportów lub próby podsumowania są niestety fragmentaryczne i skupione przede wszystkim na rynku usługodawców – outourcingu call center. Chętnie sam zobaczyłbym raport opisujący całą branżę.

    Patrząc ze strony integratora i dostawcy usług biznesowych dla call center mogę stwierdzić, że powstaje stosunkowo mało nowych contact center budowanych od podstaw. Rynek w tym zakresie wyraźnie się nasycił, ale wciąż istnieje potrzeba rozbudowy i wzbogacania istniejących systemów contact center w zakresie optymalizacji obsługi klienta i procesów biznesowych. Stałe poszukiwana jest wiedza i rozwiązania podnoszące efektywność i skuteczność przy tej samej liczbie konsultantów. Wciąż jest w tej kwestii dużo do zrobienia u wszystkich dużych usługodawców. Mali usługodawcy również będą dojrzewać do takich rozwiązań, tak samo jak wszystkie contact center wewnątrz-firmowe.

    Które nowoczesne technologie są według Pana obecnie najważniejsze w obsłudze klienta? W jaki sposób można je wykorzystać?

    Należy pamiętać, że technologie mają nam służyć i być pomocne w naszym codziennym życiu a nie nam przeszkadzać. Patrząc na wiele contact center, mam pełne przekonanie, że wiele z nich wcale nam nie pomaga. Dziś dzwonimy do banku lub operatora, jeśli mamy problem i nie mogliśmy sobie z nim poradzić przez ostatnią godzinę szukając pomocy w internecie, aplikacji mobilnej czy dedykowanej stronie internetowej. Jeśli mam taki problem, to chcę, żeby był rozwiązany tu i teraz.

    Samoobsługowe call centers tzw. IVR-y nie zmieniły się od ponad 20 lat. Ci, którzy wysłuchali swoich klientów, po prostu je wyłączyli. W tym obszarze jest dużo do zrobienia i są dziś takie technologie, które klienci pokochają. Mam tu na myśli nowoczesny IVR, z którym będziemy mogli porozmawiać, uwierzytelnić się głosem i załatwić sprawę szybko i wygodnie. Oczywiście, jeśli będziemy w dowolnym momencie chcieli porozmawiać z żywą osobą, automat nas przełączy w odpowiednie miejsce. Takich systemów w Polsce jeszcze nie ma. Przez ostatnie kilka lat miały miejsce różne próby stosowania rozpoznawania mowy, ale wszystko to są półśrodki. Ja mówię o systemach inteligentnych bardzo podobnych do konceptu z iPhonów, jak automatyczny asystent SIRI.

    Kolejnym rozwiązaniem, który cieszy się coraz większą popularnością jest automatyczna analiza treści rozmów. W Call Centers zwykle jesteśmy wstanie przesłuchać nie więcej niż 2–3 proc. rozmów. Mały fragment całości i na tej podstawie wyciągamy wnioski czego potrzebują nasi klienci i jaki mamy poziom obsługi klientów. Automatyczna analiza rozmów obejmuje 100 proc. rozmów z naszymi klientami i dopiero teraz będziemy wiedzieli czego tak naprawdę oczekują od nas klienci oraz będziemy mieć pełen przegląd wysiłku pracy naszych agentów. Wielu z nich dziś może wykonywać wspaniałą pracę, a są niedoceniani, bo rzadko trafiają do koszyka rozmów analizowanych. Call center jest dla firmy jak papierek lakmusowy. Jak coś się dzieje, natychmiast rozdzwaniają się telefony, to może być wynikiem dobrej jak i złej reklamy, często awarii lub części niedziałającego systemu. W call center widzimy to natychmiast tylko, że dziś rzadko kiedy wiemy skąd taki nagły wzrost liczby telefonów. Nawet „tagowanie” rozmów, które jest przez naszych agentów wykonywane może nie odzwierciedlać wszystkich kategorii powodów połączeń. Automatyczna analiza sama wykona „tagowanie” nawet jeśli nie ma już zaprogramowanego „tagu-znacznika”, to go stworzy automatycznie. To tylko dwa przykłady nowych technologii, ale jest ich znacznie więcej. Wszystko zależy od tego jaki mamy dziś cel biznesowy i czy jaki problem miało by nam rozwiązać.

    Czy na rynku dużo firm stosuje te technologie?

    W Polsce rozpoznawanie mowy naturalnej nie jest jeszcze szeroko stosowane, ale są kraje gdzie nie ma już dawnych IVR-ów z wybieraniem tonowym. Można zamówić automatycznie bilety do kina czy na autobus rozmawiając w naturalny sposób z automatem głosowym. Te technologie doskonale rozwijają się w Grecji, Turcji, Izraelu czy USA.

    Co będzie dalej? Które technologie zawładną obsługą klienta w przyszłości.

    Takie, dzięki którym szybko i kompetentnie będziemy mogli rozwiązać nasz problem. Pamiętajmy o tym, że dziś do call center dzwonimy wtedy, kiedy mamy tu i teraz problem i chcemy go rozwiązać, a nie pomogły nam w tym inne kanały, takie jak strona internetowa czy aplikacja mobilna.

    Jakie wyzwania są z tym związane i jak sobie z nimi poradzić?

    Największym wyzwaniem jest przełamanie szablonowego myślenia. Zrobienia czegoś inaczej niż inni. Nowa technologia niesie ze sobą etykietę innowacji a na to nie wszyscy są gotowi, co jest zresztą zrozumiałe. Na szczęście to też się zmienia, więc myślę, że i u nas nowe technologie wymyślane na miejscu czy w innej części świata będą się z sukcesem rozwijać.

    ZBIGNIEW MARCINKOWSKI

    WICEPREZES ZARZĄDU ALGOTECH POLSKA

    Od 2005 roku związany z Algotech Polska pełniąc funkcje wiceprezesa zarządu odpowiedzialnego za rozwój sprzedaży, marketing i nowoczesne technologie takie jak biometria głosowa, biometria podpisu, analiza mowy i nowej generacji IVRy. Z branżą Contact Center związany od 20 lat zdobywając doświadczenie w międzynarodowych firmach świadczących usługi integracyjne i dostarczających technologie Contact Center. Pełni również funkcję członka prezydium Forum Technologii Bankowych Związku Banków Polskich angażując się w rozwój biometrii w Polsce. Absolwent University of Quebec at Montreal (UQAM) studiów Executive MBA oraz Politechniki Warszawskiej Wydziału Elektroniki i Technik Informacyjnych.

    Nowoczesna Firma S.A. Grażyna Stefańska

     

    Więcej na ten temat podczas wydarzenia Customer Congress,  która odbędzie się w dniach 28-30 września 2015 r. w Warszawie.

    więcej

  • Dr Joanna Heidtman: Najcięższym „grzechem” przeciw klientowi jest niespójność

    Joanna Heidtman

    Pozytywne nastawienie klienta do marki czy produktu jest rzeczą niezwykle kruchą. Pracuje się na nie długo, ale można je utracić w jeden dzień – powiedziała dr Joanna Heidtman, psycholog, socjolog i trener biznesu, w rozmowie z Agatą Wiewiórą.

    Jak walczyć o klienta w dzisiejszym otoczeniu biznesowym?

    Bój toczy się dziś o utrzymanie klienta na dłużej niż jednorazowe zakupy. Dlaczego? Obserwuję zmiany w zachowaniach konsumenckich na przestrzeni ostatnich 15 lat. Psychologia tych zachowań wydaje się być nadal taka sama – ludzie chcą unikać zbędnego ryzyka związanego z zakupami, wolą upraszczać swoje wybory itp., jednak zmienił się kierunek zachowań konsumentów.

    Zakupy odbywają się coraz bardziej świadomie, a duża część działań marketingowych postrzegana jest przez klientów jako rodzaj „gry”, która musi się odbyć pomiędzy marką/firmą a potencjalnym odbiorcą. Konsument staje się coraz bardziej odporny na „czarowanie” poprzez działania reklamowe i wizerunkowe. Jest coraz bardziej aktywny w zdobywaniu wiedzy na temat produktu/usługi, testowaniu rzeczywistej jakości/przydatności, dyktowaniu warunków, na jakich odbędzie się transakcja. To wiadomość trudna, jeśli nie zła.

    Dobra jest taka, że te same skłonności mogą być wykorzystywane do budowania więzi z marką. Otóż „aktywny konsument” to także taki, który ma większą niż kiedyś chęć posiadania wpływu na powstawanie produktu/usługi. Chętniej dzieli się opinią, tworzy sugestie, a nawet angażuje się w nowe rozwiązania. Wykorzystuje to m.in. firma Starbucks zapraszając swoich konsumentów do zgłaszania pomysłów na nowe produkty, wystrój kawiarni itp. Ten specyficzny crowdsourcing angażuje czas i emocje klientów. Stara zasada „efektu zaangażowania” powoduje z kolei, że optujemy za tym, w co włożyliśmy nasz czas i zaangażowanie. Tym sposobem klienci Starbucks’a wrócą do niego, by wytestować sposób realizacji swoich sugestii i pomysłów. To oczywiście tylko jeden ze sposób budowania „przywiązania klientów”.

    Od czego powinniśmy zacząć budowanie lojalności naszych klientów?

    Nie sądzę, aby tu coś się szczególnie zmieniło. Trzy podstawowe zasady muszą być zachowanych na wstępie:

    1. Klient musi mieć pozytywne doświadczenie z produktem/usługą.

    2. To doświadczenie musi mieć szansę utrwalić się.

    3. Klient musi mieć przeświadczenie, że marka jest „gwarancją” np. jakości.

    Trudno dziś mówić o lojalności, ponieważ zakładałaby ona pozostanie przy marce czy produkcie nawet wtedy, gdy pozostaje on „z tyłu” za konkurencją pod względem jakości, ceny itp., a to dziś nie jest do pomyślenia.

    „Wymiana” między konsumentem a dostarczycielem produktu/usługi musi być uczciwa i transparentna. „Zostaję z tobą tak długo, jak długo dostarczasz to, co obiecujesz”. Tak więc nie obiecujemy tego, czego nie możemy dostarczyć, a dostarczamy to, co obiecujemy plus „bonus” – czyli coś, co nazywam „zauroczeniem klienta”. To „coś ekstra” ponad to, czego się spodziewał. Czasem to element serwisu, obsługi, czasem niespodziewany nawet niewielki rabat, dodatkowy produkt (tester) itd.

    Jednak wtedy także musimy pamiętać, że parametry związane z minimalizacją kosztów i wysiłku mogą zmienić decyzje klienta. Jeśli kolejny sklep spożywczy powstanie bliżej lokalizacji klienta, przeniesie się on najprawdopodobniej do niego ze swoimi codziennymi zakupami lub jeśli szybko i łatwo ten sam produkt będzie mógł kupić istotnie taniej w internecie niż w dotychczas odwiedzanej sieci sklepów to także z czasem to zrobi.

    Jakie mechanizmy społeczne i psychologiczne są ważne przy budowaniu lojalności klienta?

    Jeszcze na początku lat dwutysięcznych podkreślało się mocno mechanizmy związane z „lenistwem” klienta – „jeśli coś znam, to przy tym pozostaję, bo zmniejsza to ryzyko związane z zakupami, upraszcza wybór itd.”.

    Dziś już tak nie jest. Silna w marketingu linia działania oparta na haśle „nowość” stała się obosieczną bronią. Klienci tak doskonale wytrenowali się w oczekiwaniu, testowaniu i otwartości na nowości, że nie zostało już prawie wcale miejsca na lojalność. Rynek produktów i usług sam w ten sposób uczynił sobie „niedźwiedzią przysługę”. Klient polubił wybieranie i testowanie, jest spragniony nowości bardziej, a mniej obawia się ryzyka. Jest testerem, esksploratorem, poszukiwaczem nowości otwartym na nowe wrażenia. Trzeba go „zauroczyć”, aby został z nami dłużej niż chwilę.

    Czym może być to „zauroczenie”? Niektórzy twierdzą, że znaczenie ma „emocjonalne” odbieranie marki. Ci, którym udało się wytworzyć w świadomości konsumentów spójny i atrakcyjny wizerunek marki zazwyczaj mają większe szanse na zbudowanie grupy stałych klientów. Inni dodają do tego także system wartości i przekonań wbudowany w wizerunek marki. Jeśli wiesz jakie wartości cenią sobie twoi klienci, jeśli wbudujesz je w obietnicę marki i dodatkowo będziesz w tym spójny w swoich deklaracjach, sposobie obsługi, typie produktu, zdobędziesz serca i umysły konsumentów i możesz stworzyć z nich swoich „ambasadorów”.

    A co zrobić w sytuacji, gdy zdobyliśmy już naszych ambasadorów. Jak dalej postępować, aby wszystkiego nie zepsuć?

    Raczej skupmy się na tym co konstruktywnego robić, aby tę lojalność podtrzymać! Pamiętajmy, że nic nie jest na zawsze i za darmo. Na „związek z klientem” pracuje codziennie każdy z pracowników firmy. Lojalność i pozytywne nastawienie klienta do marki czy produktu jest rzeczą niezwykle kruchą. Pracuje się na nie długo, ale można je utracić w jeden dzień. Wystarczy pojedynczy epizod złej obsługi klienta, nieodebrany ponownie telefon, strona internetowa, na której brak istotnej dla klienta informacji. Nie mówię już o nienadążaniu za rynkiem i pozostawieniu klienta z przestarzałymi rozwiązaniami, podczas gdy alternatywne marki poszły do przodu.

    Najcięższym „grzechem” przeciw klientowi jest niespójność. Kiedy adidas originals tworzący wizerunek marki sprzyjający hipsterskiemu stylowi życia, wspierającej streetart, rap i „kulturę ulicy” został głównym inicjatorem zamalowania kultowego dla stołecznych grafficiarzy muru wyścigów konnych na Służewcu (2011 r.), jego dotychczasowi klienci nie czekali ani chwili. Nie tylko obrócili się przeciwko marce, ale też aktywnie starali się zniechęcić do niej innych. Z ambasadorów w ciągu doby zmienili się w jej wrogów.

    DR JOANNA HEIDTMAN

    Psycholog i socjolog, konsultant, trener i coach. Wykładowca na SWPS i w ICAN Instiute. Wspólnik w firmie Heidtman&Piasecki. W latach 2000-2010 adiunkt w Instytucie Socjologii UJ. Publikuje w magazynie „Coaching”, „Leader’s Magazine” oraz na stronach Blogosfery Liderów Harvard Business Review Polska. 

    Nowoczesna Firma S.A. Agata Wiewióra

    Więcej na ten temat podczas wydarzenia Customer Congress,  która odbędzie się w dniach 28-30 września 2015 r. w Warszawie.

    więcej

  • Krzysztof Przybylski obala mity na temat gamifikacji

    Krzysztof Przybylski

    Gamifikacja pozwala na silne zaangażowanie klienta w kontekst marki, dzięki czemu poświęca on więcej uwagi, czasu i wysiłku, żeby z w nim przebywać – powiedział Krzysztof Przybylski, IT project manager Gamification Expert, w rozmowie z NF.pl.

    Jak gamifikacja wpływa na kształtowanie zachowań klientów?

    Gamifikacja pozwala na silne zaangażowanie klienta w kontekst marki, dzięki czemu poświęca on więcej uwagi, czasu i wysiłku, żeby z w nim przebywać. To stwarza okazje do przekonania go do wartości oferowanej przez markę, bądź zaprezentowania przykładów zachowań, na których marce zależy. Dzięki wykorzystaniu mechanizmów sprawdzonych w grach, możemy wykorzystać to zaangażowanie i pozytywne przykłady, by nakłonić klienta do ich kopiowania – zmiany swoich nawyków lub wykonania konkretnych akcji.

    Jak z niej korzystać, by budować naprawdę unikalne i angażujące doświadczenia?

    Gry od wieków angażują ludzi i są źródłem ekscytujących doświadczeń, obfitujących w takie emocje jak radość, duma, czy pozytywne zaskoczenie. Gamifikacja bogato czerpie z dorobku gier i stwarza przestrzeń do tworzenia podobnych doświadczeń, ale w kontekście nie związanym z grami – wykonywania pracy, dbania o zdrowie, rozwoju osobistego itp. Aby były one naprawdę wyjątkowe należy bardzo dogłębnie poznać obecny kontekst klienta i jaką rolę odgrywa w nim marka. Dopiero wtedy można dobrze zaprojektować mechanizmy gamifikacji oraz unikalne i angażujące doświadczenia, które będą potem kojarzone z marką.

    Jakie błędy są najczęściej popełniane podczas wdrażania gamifikacji w firmie?

    Przede wszystkim brak rzetelnej analizy obecnej sytuacji – zrozumienia kontekstu klienta, jego obecnych zachowań i aspiracji. Często prowadzi to do wykorzystania podstawowych elementów gier takich jak punkty, odznaki i rankingi, ale pozbawionych doświadczeń, które byłyby istotne z punktu widzenia klienta. To może doprowadzić do zupełnie przeciwnych skutków niż oczekiwana – nudy, frustracji i ostatecznie demotywacji.

    Innym często popełnianym błędem jest brak określenia precyzyjnych celów. Gamifikacja jest traktowana jako uniwersalne panaceum na brak zainteresowania lub zaangażowania i oczekuje się po niej magicznej poprawy sytuacji. Trzeba być dużo bardziej konkretnym w definiowaniu celów, na przykład „poprawa wizerunku firmy” to zbyt rozmyty cel – trzeba określić jaki obecnie jest ten wizerunek, jak go mierzymy, kiedy uznamy, że został wystarczająco poprawiony i jakie zachowania klientów empirycznie potwierdzą osiągnięcie celu.

    Jak zbudować skuteczną strategię gamifikacyjną?

    Określić konkretne cele dla działań gamifikacyjnych, przeprowadzić rzetelną analizę obecnej sytuacji firmy i bazując na jej wynikach wykorzystać tylko te techniki gamifikacyjne, które sprawdzą się właśnie w tym przypadku. Nie ma tutaj miejsca na proste kopiuj-wklej innych rozwiązań, takie postępowania najczęściej kończy się porażką. Dlatego dobrze jest skorzystać z pomocy profesjonalistów, którzy będą potrafili odpowiednio dobrać i zaprojektować mechanizmy tworzące angażujące doświadczenia i wspierające zmianę zachowań klientów.

    Czy mógłby Pan przytoczyć najciekawszy dla Pana case z naszego rynku?

    Ciekawym przykładem jest wykorzystanie gamifikacji do promocji oferty programowej HBO. Aplikacja HBO Play gromadzi imponującą rzeszę fanów seriali tej stacji, którzy wykonują ogromną pracę na rzecz marki. Jej ostatni odsłona, związana z serialem Gra o Tron, umiejętnie wykorzystywała obecność fanów w różnych kanałach cyfrowych (social media i nie tylko) oraz angażowała ich do tworzenia, odkrywania i dzielenia się treściami na temat serialu. Interesujące też było wyjście ze świata online-owego i wciągnięcie fanów w działania z dala od klawiatury, takie jak kampanie outdoorowe czy eventy promocyjne. Myślę, że łączenie i wzajemne wspieranie aktywności klientów online i offline, to bardzo obiecujący kierunek rozwoju dla gamifikacji niedługo zobaczymy więcej przykładów na tego typu rozwiązania.

    O czym opowie Pan uczestnikom Customer Congress?

    Mówić będę bardzo niewiele – postaram się tylko obalić powszechne mity dotyczące gamifikacji i pokazać inspiracje jak firmy na całym świecie skutecznie wykorzystują to narzędzie. Potem przejdziemy od słów do czynów i wspólnie z uczestnikami będziemy tworzyć fundamenty pod zastosowanie gamifikacji w obszarach, które wybiorą podczas warsztatu. Przejdziemy przez pierwszą część projektowania strategii gamifikacyjnej, gdzie określimy cele, dokonamy analizy grupy docelowej i wybierzemy mechanizmy gamifikacyjne, które stworzą nam szkielet gotowego rozwiązania.

    KRZYSZTOF PRZYBYLSKI, IT PROJECT MANAGER, GAMIFICATION EXPERT

    Ekspert gamifikacji, projektant procesów trwałego zaangażowania wokół produktów i usług. Wice-mistrz Mistrzostw Świata Gamifikacji i Lojalności LoyaltyGames 2014. Poprzez wdrażanie produktów wykorzystujących platformę Gamfi udowadnia, że inwestycja w tworzenie customer experience przynosi nadzwyczajne i długofalowe rezultaty. Fascynują go nowe technologie, a w szczególności ich wpływ na najnowsze trendy biznesowe i zachodzące zmiany społeczne. Jest wielokrotnie nagradzanym trenerem, facylitatorem sesji kreatywnych oraz cenionym prezenterem.

    Nowoczesna Firma S.A. Grażyna Stefańska


    Więcej na ten temat podczas wydarzenia Customer Congress,  która odbędzie się w dniach 28-30 września 2015 r. w Warszawie.

    więcej

  • Karol Bancerz: przyszłość obsługi klienta to big data, internet rzeczy i t-hypersense

    Karol Bancerz

    Big data, internet rzeczy i t-hypersense to „potencjalne punkty zapalne”, które niebawem mogą być istotne z punktu widzenia branży obsługi klienta – powiedział Karol Bancerz, content manager, wydawca Callcenternews.pl, w rozmowie z Grażyną Stefańską.

    Przeszedł Pan przez wszystkie szczeble kariery w call center – od konsultanta aż po dyrektora operacyjnego. Co zdecydowało o tym, że związał się Pan z tym rynkiem?

    Jak w większości przypadków sprawił to przypadek. Poszukiwałem miejsca, w którym mógłbym coś robić dla siebie i innych. Zaczynałem na projektach sprzedażowych. Projekt się skończył, a mi zaproponowano pracę na infolinii. Tam pozostałem na nieco dłużej. Byłem team liderem, supervisorem, aż wreszcie zastąpiłem na stanowisku swojego szefa – kierownika projektu. Były to linie lotnicze, więc praca dość specyficzna, bo wymagająca od pracownika znajomości procedur, prawa i przede wszystkim dobrych zdolności organizacyjnych własnych i podległego zespołu. Później trafiłem do innego call center, gdzie zostałem dyrektorem operacyjnym.

    Moja praktyka w temacie obsługi klienta i call center sprawiła, że teraz znacznie łatwiej mi poruszać się po tej tematyce w obszarze mediów branżowych, którymi zarządzam.

    Kto może zrobić karierę w tej branży? Jakimi cechami trzeba się wyróżniać?

    Myślę, że każdy, kto chciałby coś osiągnąć. A tak zupełnie poważnie – trzeba być zdeterminowanym, nie poddawać się po kolejnym telefonie, kolejnym kliencie. Dużo mówi się o nastawieniu pro-klienckim. Tyle tylko, że dla wielu osób pro-klienckość to miła obsługa. Dla mnie wchodzenie w skórę klienta i próba zrozumienia jego problemu. Tego niestety u wielu początkujących telemarketerów brakuje.

    Trzeba też być otwartym na zmiany. Dzisiaj sprzedajesz abonament telefoniczny – jutro produkt bankowy, za tydzień opowiesz klientowi o atrakcjach w hotelu, który wspólnie z nim wybrałeś. W tej pracy trudno się nudzić. Ale chyba najważniejszą cechą, która ułatwia pracę jest umiejętność stawiania sobie małych celów, by realizować te wielkie.

    Jak ocenia Pan obecny poziom branży contact center w Polsce?

    W Polsce mamy dwa światy call center. Duże outsourcingowe firmy, które mają jasno sprecyzowane cele biznesowe i małe call center, które żyją od projektu do projektu. I właśnie te małe firmy – choć mają zupełnie uzasadnione prawo działania – psują całą branżę. Jakiś czas temu liczyła się ostateczna cela za usługę – na szczęcie powoli to się zmienia. Teraz liczy się doświadczenie, dotychczasowe portfolio klientów.

    Z jakimi wyzwaniami musi się obecnie mierzyć branża?

    Myślę, że aktualnie największym wyzwaniem jest odbudowanie tego, co branża straciła jakiś czas temu. Zaufanie konsumentów. Sporo mówi się o rozwoju nowoczesnych kanałów kontaktu, obsłudze klienta w tych miejscach, w których klient potrzebuje obsługi. To wszystko prawda. Ale bez odbudowy zaufania do zawodu telemarketera, do jego pracy, do branży nie ma mowy o dalszym, tak dynamicznym rozwoju jak kiedyś. Po trosze to efekt działania – jak to mówimy w świecie telemarketingu – firm garażowych, a po trosze nas samych, którzy godzimy się na rozliczanie za efekt, niskie prowizje etc.

    Oczywiście wyzwaniem jest też ciągłe doskonalenie procedur i zarządzanie kontaktem z konsumentem w taki sposób, aby odbierał nas – naszego klienta – z możliwie najlepszej strony.

    Które trendy w obsłudze klienta uważa Pan za najważniejsze?

    Nie ma najważniejszego trendu. Wszystkie są ważne. Ale są główne trendy, które w wyraźny sposób dominują na rynku. Pierwszym z nich jest social media i obsługa klienta w tym kanale. Ale teraz to nie jest obsłużenie klienta tylko na facebook.com, ale ciągłe monitorowanie tego, co dzieje się w social mediach i bieżące odpowiadanie na pytania, zgłoszenia i problemy konsumentów. Pomocne są w tym dostępne na rynku narzędzia jak Socialbakers, Brand 24 czy SentiOne.

    Chmura to także ważny trend, ale od pewnego czasu – przynajmniej z mojej perspektywy – trend ten raczej hamuje, niż rozwija się dalej. Niemniej jednak jeszcze przez pewien czas będziemy o nim słyszeć.

    Ważna jest też wielokanałowość obsługi klienta. Dzisiaj klient nie chce zaczynać i kończyć obsługi w jednym kanale. To już bardzo wyraźnie przebija w obrazie całej branży. Znacznie więcej niż kiedyś firm stawia właśnie na wielokanałowość obsługi i jej długoterminowym zaangażowaniu.

    Z pewnością warto się tutaj zastanowić, czy w obsłudze klienta nie jest ważna jej prostota i wygoda dla klienta. Wszyscy to wiedzą, lecz mało kto to docenia, a szkoda – bo to kolejny interesujący temat. Prostota to krótki czas obsługi klienta, ale nie może mieć to miejsca w sytuacji, gdy o kliencie nic nie wiemy. Dlatego ważne jest przewidywanie reakcji klienta i odpowiadanie na jego potrzeby dokładnie wówczas, gdy on tego potrzebuje.

    Jak może się to zmienić w najbliższej przyszłości?

    Podczas wrześniowego Customer Congress będziemy rozmawiać o przyszłości branży. Ale spojrzymy na nią nie przez aktualne trendy, ale postaramy się przewidzieć co nas i branżę czeka za 5 czy 10 lat. To spore wyzwanie, ale już teraz, gdy patrzymy na obsługę klienta dostrzegamy pewne „potencjalne punkty zapalne”, które niebawem mogą być istotne z punktu widzenia całej branży.

    Z pewnością będzie to big data, internet rzeczy i absolutna nowość – t-hypersense. Co to takiego – pozwoli Pani, że opowiemy o tym we wrześniu…

     

    KAROL BANCERZ, CONTENT MANAGER, WYDAWCA PORTALU CALLCENTERNEWS.PL

    Od ośmiu lat zajmujący się informowaniem i edukowaniem rynku. Aktualnie prowadzony przez niego portal dociera do ponad 95 proc. firm call center w Polsce. Z telemarketingiem i obsługą klienta związany od ponad dziesięciu lat. Karierę rozpoczynał jako konsultant, by piąć się na kolejne szczeble: kierownika projektu, dyrektora oddziału aż po dyrektora operacyjnego call center. Aktualnie pracuje nad nowatorską platformą kontroli jakości pracy telemarketerów poprzez kontrolę ich wiedzy i sposobu obsługi klienta.

    Nowoczesna Firma S.A. Grażyna Stefańska

    Więcej na ten temat podczas wydarzenia Customer Congress,  która odbędzie się w dniach 28-30 września 2015 r. w Warszawie.

    więcej

  • Maciej Tesławski: klient nie chce być anonimowy

    Maciej Tesławski

    Klient nie chce być anonimowy, chce być indywidualnie traktowany, nawet jak się do tego nie przyznaje – powiedział dr Maciej Tesławski, filozof marketingu, w rozmowie z Grażyną Stefańską.

    Czym tak naprawdę jest marketing relacji?

    Marketing relacji to najstarsza forma marketingu. Używany jest chyba od czasów starożytnych, kiedy sprzedawca znał swoich klientów. To marketing nastawiony na budowanie więzi z klientem, która skutkuje sprzedażą. Współcześnie sprzedawca ma wielokrotnie więcej klientów niż w starożytności. Ma o nich głębszą wiedzę, którą powinien wykorzystywać w procesie „zaprzyjaźniania się” z klientem. Big data to „magazyn” takiej wiedzy, trzeba tylko z niej korzystać.

    W większości przypadków klient nie chce być anonimowy, chce być indywidualnie traktowany, nawet jak się do tego nie przyznaje. Chce się zaprzyjaźnić z marką i wtedy jest skłonny za nią więcej zapłacić.

    Jak budować trwałe relacje z klientem poprzez customer experience?

    Przede wszystkim przez wykorzystanie tego, co wiemy o kliencie w kontaktach z nim. To buduje pozytywne emocje związane z marką, a te emocje wpływają na decyzje zakupowe. Każdy kontakt z marką i każda komunikacja marki powinna te informacje wykorzystywać. Social media dają ku temu bardzo wiele możliwości. Nawet najprostsza reakcja marki na uwagi konsumenta buduje tę więź.

    Na przykład: napisałem kiedyś, że benzyna w zapalniczce Zippo bardzo szybko paruje w tych temperaturach. Oczywiście otamowałem Zippo. Po chwili dostaję odpowiedź: „Zippo: Hi Maciej Tesławski, Zippo fuel will evaporate faster in a warm environment. Make sure to keep it out of direct sunlight and keep the lid closed when not in use”.

    Czym różni się marketing mix nastawiony na lojalność od tradycyjnego?

    Jeśli w ogóle można mówić o marketing mixie w marketingu relacji, to skłaniałbym się do twierdzenia, że jest on odwrotnie interpretowany niż w marketingu tradycyjnym. Produkt ma wyróżnik w postaci silnej, pozytywnie kojarzonej marki. Cena jest wyższa niż u konkurencji, bo klient jest skłonny zapłacić więcej za ulubioną markę. Dystrybucja – reguła niedostępności – nawet tylko budowana komunikacją. Promocja – wykorzystanie marketingu szeptanego, a klasyczna reklama w minimalnych ilościach i bardzo precyzyjnie targetowana.

    W marketingu relacji ja wykorzystuję raczej regułę Pareto (20/80), bo ta forma marketingu nie jest skierowana do wszystkich konsumentów, a tylko do tych którzy są lojalni.

    W swojej książce „Lojalność konsumenta Jak budować trwałe relacje z klientem” szeroko omawia Pan ideę programów lojalnościowych. Czym powinien wyróżniać się wzorcowy program?

    To przede wszystkim cel planowania takiego programu. Jeśli celem jest sprzedaż po obniżonych cenach to nie mówmy o budowaniu lojalności. Jeśli celem jest „zaprzyjaźnienie się” z konsumentem, a może nawet zakochanie się konsumenta w naszej marce, to jest to budowanie lojalności. Nie musi to być usystematyzowane w formie programu. Każdy kontakt z marką powinien być wykorzystywany do budowania tego związku z konsumentem. Jak już się zakocha, jest „nasz” i konkurencja nam go nie odbierze, bo kocha naszą markę.

    Czy polscy menedżerowie, z którymi Pan współpracował, doceniają wartość marketingu relacji?

    Deklaratywnie jak najbardziej. Problemem całego środowiska jest rozumienie czym jest marketing relacji. Tę więź mierzy się częstotliwością i wielkością zakupów, niestety. Nie wykorzystuje się wiedzy o kliencie. Dlatego działające na rynku programy „lojalnościowe” są programami punktowymi, które mają inny cel niż lojalnościowe.

    Współczesne narzędzia komunikacji pozwalają na pełną interaktywność, która niestety bardziej skutkuje kryzysami niż budowaniem lojalności.

    O czym opowie Pan uczestnikom Customer Congress?

    Będę chciał dojść do pełnego zrozumienia lojalności u uczestników. Mam w zwyczaju prowadzić takie spotkania w formie interaktywnej, bo to buduje lojalność. Poza tym jeśli dochodzimy do czegoś wspólnie, jest to lepiej rozumiane i zapamiętane. Pokaże też kilka przykładów programów prawdziwie lojalnościowych, bo jestem praktykiem, nie teoretykiem.

     

    dr Maciej Tesławski, filozof marketingu

    Z wykształcenia jest filozofem-operatorem. Pracuje w marketingu od roku 1991. W najbardziej zamierzchłych czasach marketingowych w Polsce prowadził obsługę kart kredytowych sieci restauracji. Od roku 1995 zaczynał budować ABC Direct Contact – pierwszy prawdziwy „letterhouse” w Polsce. Zakończył trzecią pozycją w branży i w rankingach BTL pojawiających się już na rynku. W 1998 roku rozpoczął doświadczenie z agencją reklamową McCann Communications. Jest autorem restrukturyzacji agencji jaka miała miejsce w 1999 roku (podział McCann Communications na trzy niezależne firmy działające w obszarze BTL-u – PR, marketing bezpośredni i promocje). Od września 1999 rozpoczynałem budowę McCann Relationship Marketing jako prezes zarządu. W tym czasie byłem członkiem jury konkursów marketingu bezpośredniego: „Złota Strzała” i „Boomerang”. Współtworzył też program szkoleniowy „Marketing Profesjonalny” z Ernst & Young. Program „Marketing Profesjonalny” trwał przez rok mając w tym czasie cztery edycje. Pracował dla agencji BTL „Parallel” jako Strategic & Client Service Director. Opracowywał w tym czasie strategię komunikacyjną dla klientów Agencji jak też współpracował z J. Walter Thompson przy projektach tzw. „wspólnych”. Od roku 2002 prowadzi własne szkolenia. W sumie przeszkolił już kilkaset firm i ponad 1000 osób. Obecnie występuje jako niezależny konsultant w dziedzinie strategii komunikacji, marketingu relacji, BTL, programów lojalnościowych, promocji sprzedaży czy też programów motywacyjnych B2B. Wykład strategię i lojalność na Uniwersytecie Warszawskim i Uniwersytecie Wrocławskim w Instytucie Dziennikarstwa i Komunikacji Społecznej, a także w Uniwersytecie Ekonomicznym we Wrocławiu na studiach podyplomowych.

    Nowoczesna Firma S.A. Grażyna Stefańska

     

    Więcej na ten temat podczas wydarzenia Customer Congress,  która odbędzie się w dniach 28-30 września 2015 r. w Warszawie.

     

    więcej

  • Prof. Rafał Ohme: XXI wiek będzie kultem emocji i relacji

    Rafał Ohme

    Wiek XX był kultem rozumu i informacji. Wiek XXI doda do tego potęgę emocji i relacji – powiedział prof. Rafał Ohme, ekspert w dziedzinie emocji i komunikacji, podczas rozmowy z Nowoczesną Firmą.

    W jaki sposób mózg i umysł sprawują nad nami kontrolę?

    W ubiegłym wieku uważano, że mózg i psychika to dwa oddzielne byty. Czasami na siebie wpływają, a czasami nie. Tymczasem odkrycia dynamicznie rozwijającej się w XXI wieku neuronauki pokazują, że mózg i psychika, albo inaczej, ciało i umysł stale ze sobą współpracują. Z tym że szefem jest ciało, czyli mózg. To ciało decyduje, czy jesteśmy w dobrym nastroju, czy jesteśmy skoncentrowani, czy jesteśmy w stanie się uczyć.

    Oczywiście są też przypadki, kiedy człowiek może ujarzmić ciało dzięki silnej woli albo medytacji (np. mnisi z Shaolin potrafią spowolnić pracę serca), jednak są to sytuacje sporadyczne. Panem we własnym domu – kiedy nasz umysł będzie miał większy wpływ na ciało – będziemy wtedy, kiedy powstanie więcej neuropołączeń pomiędzy korą przedczołową a układem limbicznym. Szacuję, że zajmie to jakieś 300 tys. lat (śmiech – red.).

    Co nas motywuje do pracy, do wykonywania codziennych działań?

     

    Człowieka napędzają dwa rodzaje motywacji. Motywacja zewnętrzna i wewnętrzna. Ta pierwsza związana jest z nagrodą bądź karą. Robimy coś dla osiągnięcia wymiernych korzyści (np. comiesięczne wynagrodzenie) albo uniknięcia konkretnych kar (np. krytyki, upomnień, zwolnienia). Ta druga jest bardziej złożona, przychodzi z wiekiem. Robimy coś nie tylko dlatego, że otrzymujemy za to pieniądze, ale że sprawia nam to przyjemność.

    Najbardziej efektywny pracownik to taki, który jest napędzany motywacją zewnętrzną i wewnętrzną. Sama wewnętrzna, ta uduchowiona, bez zaplecza materialnego, nie wystarczy. Aczkolwiek to ona jest najczęściej spotykana w pierwszej pracy. Angażujemy się w różnego rodzaju romantyczne przedsięwzięcia, które niestety często zderzają się z twardą rzeczywistością i zmuszają do bardziej pragmatycznego stanowiska.

    Najlepiej pracuje się wtedy, kiedy mamy zabezpieczone podstawowe potrzeby (wynagrodzenie i bezpieczeństwo, czyli motywacja zewnętrzna) oraz gdy za organizacją, w której jesteśmy stoją wartości, z którymi się utożsamiamy (czyli motywacja wewnętrzna). Ciekawie opowiadał o tym Simon Sinek podczas swojego wystąpienia na TED – polecam wszystkim obejrzyjcie to.

    Jak sprawić, aby z uśmiechem iść na spotkanie z klientem zarażając go pozytywną energią i chęcią do działania?

    Muszą być spełnione trzy warunki. Po pierwsze – trzeba wierzyć w produkt lub usługę, którą chcemy zainteresować klienta. Po drugie – trzeba lubić innych ludzi. Po trzecie – trzeba lubić siebie. Paradoksalnie najprostszy do spełnienia jest ten pierwszy warunek. Aby osiągnąć ten drugi, musimy czytać dużo książek i oglądać filmy. Aby spełnić trzeci, trzeba być otoczonym przez kochającą rodzinę i przyjaciół.

    Czy uczucia i intuicja kierują myśleniem i zachowaniem?

    Grecki filozof Arystoteles, parę tysięcy lat temu wypowiedział zdanie, które uformowało kolejne pokolenia – pasja przeszkadza rozumowi. Do 1986 roku uważano, że uczucia są skutkiem ubocznym myślenia, a pojęcie intuicji było nieobecne – żadna poważna dyscyplina naukowa nie zajmowała się tak niemierzalną substancjami. Dopiero Joseph LeDoux, profesor z New York University, odkrył, że w mózgu istnieje „dolna droga reagowania”, powodująca, że procesy emocjonalne są dużo szybsze od racjonalnych oraz je bezwarunkowo i zawsze poprzedzają. Wykazał także, jak wiele procesów zachodzi w naszym mózgu bez udziału świadomości, automatycznie, intuicyjnie. W jednym ze świetnych naukowych programów BBC naukowcy badający mózg sprzeczają się, czy jesteśmy świadomi naszej psyche w pięciu czy w piętnastu procentach.

    Jaka jest rola umiejętności miękkich w biznesie – czy są zbędnym intruzem, czy wręcz odwrotnie pożądanym instrumentem, pomagającym wyczuwać i kształtować relacje z klientem?

    W wieku XIX wymyślono maszyny, np. maszynę parową zwaną pociągiem, która zmieniła oblicze transportu śródlądowego. W wieku XX dalej udoskonalano maszyny, na jego początku wymyślono samoloty, a pod koniec internet. A dodatkowo stworzono nowoczesną organizację pracy, np. słynna linia produkcyjna w fabryce Forda, która diametralnie zwiększyła wydajność i zmniejszyła koszty produkcji.

    W wieku XXI w dalszym ciągu udoskonalamy maszyny oraz modele organizacji, za to nowością będzie wprowadzenie pojęcia zarządzania przez relacje. Bardzo pomocne będą w tym odkrycia neuronauki, dotyczące emocji i intuicji. Święcić tryumfy będą dwa typy inteligencji: emocjonalna – umiejętność odczuwania przeżyć drugiej osoby oraz społeczna – umiejętność wykrywania i kształtowania nastrojów grupy oraz jej pozatransakcyjnego motywowania. Do tej pory tego typu miękkie umiejętności posiadaliśmy dlatego, że się z nimi urodziliśmy (jedni wyposażeni w lepszym stopniu, drudzy w gorszym). Teraz będziemy potrafili się ich świadomie uczyć i je rozwijać. W Polsce pojawiają się już pierwsze oferty szkoleń oraz indywidualnego coachingu, rozwijające umiejętność czytania emocji i zachowań. Tak jak wiek XX był kultem rozumu i informacji, tak XXI oprócz rozumu i informacji doda potęgę emocji i relacji. Oprócz hard power coraz większą rolę będzie przejmowało soft power. Sceptyków zapraszam do Chin, patrzmy i uczmy się.

    Będzie Pan prelegentem podczas Customer Congress w Warszawie 28 września 2015 r. O czym opowie Pan uczestnikom wystąpienia?

    Będę mówił o tym czy ufać intuicji, co jest ważne, żeby być szczęśliwym w życiu oraz dlaczego kobiety są bardziej i we wszystkim. Wszystkich zainteresowanych serdecznie zapraszam.

    Prof. Rafał Ohme

    Światowy pionier badań implicite, ekspert w dziedzinie emocji w zarządzaniu i komunikacji. Założyciel firmy doradczej NEUROHM, wykładowca na Uniwersytecie SWPS oraz Stellenbosch Business School w RPA

    Nowoczesna Firma S.A. Grażyna Stefańska

     

    Więcej na ten temat podczas wydarzenia Customer Congress,  która odbędzie się w dniach 28-30 września 2015 r. w Warszawie.

     

    więcej

  • Sześć mitów o pracy w sprzedaży

    wachowicz

    Na początku lutego The Wall Street Journal zamieścił artykuł o trudnościach w rekrutacji na stanowiska sprzedażowe. Jednym z elementów, na który autor zwrócił uwagę to stereotypy i mity, którymi obciążony jest zawód sprzedawcy.

    Odwołuje się on do starych filmów jak ,,Death of Salesman” (1985; w Polsce pod tytułem ,,Śmierć komiwojażera”) lub ,,Glengarry Glen Ross” (1992; z plejadą gwiazd, na podstawie sztuki Davida Mameta nagrodzonej nagroda Pulitzera w 1984). Filmy te na bardzo długi czas zaburzyły obraz profesjonalnego sprzedawcy i specyfiki tego zawodu. Autor zwraca uwagę, że w Stanach Zjednoczonych praca w sprzedaży nie jest traktowana jak poważna profesja i droga kariery. Panuje przeświadczenie, że może ją wykonywać każdy, bez specjalnego przygotowania, jeśli tylko posiada wrodzone predyspozycje.
    Jak sytuacja wygląda w Polsce?

    Niestety, bardzo podobnie. Mamy trochę inne stereotypy ale obraz tej profesji zdecydowanie odbiega od rzeczywistości. Co gorsza, takie błędne postrzeganie jest nie tylko udziałem otoczenia sprzedaży ale również osób w sprzedaży pracujących. Sytuacja wygląda jeszcze gorzej, kiedy zaczniemy przesuwać się od pozycji przedstawiciela handlowego i zaczniemy analizować obszar zarządzania klientami kluczowymi lub zarządzanie sprzedażą na średnim lub wysokim szczeblu. Bardzo często te stanowiska są zupełnie źle rozumiane, zakresy zadań i obowiązków mylnie zdefiniowane a najczęstszym kryterium awansu są wyniki w sprzedaży na stanowisku handlowca.

    Jak widać świat się drastycznie zmienił a stereotypy pozostały. Spróbujmy więc wymienić najczęstsze mity dotyczące sprzedaży:
    Mit 1: Każdy może wykonywać ten zawód

    U podstaw takiego postrzegania tej profesji może leżeć fakt, ze nie ma szkół sprzedaży i nie ma takiej specjalizacji na uczelniach, w przeciwieństwie do marketingu, zarzadzania, księgowości i wszystkich innych obszarów działalności biznesowej. Zakłada się więc, że nie ma określonego zasobu wiedzy, który należy przyswoić, żeby rozpocząć pracę w sprzedaży.

    Faktem jest, że do sprzedaży trafiają ludzie z każdym rodzajem wykształcenia bo rzeczywiście nie ma gdzie się tego obszaru działalności biznesowej uczyć. Taką wiedzę zdobywa się dopiero w trakcie pracy, na lepszych lub gorszych szkoleniach, niestety w większości poświęconych negocjacjom lub innym formom rozmowy handlowej. Jest to szczególnie ciekawe w kontekście opinii, z którą zgodzi się każdy pracujący w biznesie, że ,,sprzedaż jest najważniejsza” i jest elementem bez którego nie można prowadzić żadnej działalności komercyjnej.

    Sprzedaż to dziedzina interdyscyplinarna i pełni wiele funkcji. Można jednak zdefiniować główne obszary, w zakresie których dobry sprzedawca musi poruszać się płynnie. Podkreślam, dobry, profesjonalny sprzedawca, który jest specjalistą w tej dziedzinie.

    Zacznę od psychologii, szczególnie psychologii konsumenta, która jest częścią psychologii społecznej. Rozumienie procesu podejmowania decyzji jest zupełną podstawą. Następnie księgowość i finanse. Ocena kondycji finansowej klienta, możliwości kredytowania, cash flow to filary w sprzedaży B2B ale również w zarządzaniu relacjami z klientem. Wiedza z marketingu, logistyki, prawa. Statystyka i przygotowanie matematyczne. Wszystko to składa się na prawdziwego specjalistę sprzedaży. To właśnie te elementy decydują o sukcesie a nie ,,umiejętność przekonywania”. Każdy może wykonywać ten zawód, pod warunkiem, że poświęci dużo czasu na zdobycie potrzebnej wiedzy i będzie stale ta wiedzę doskonalił.
    Mit 2: Sprzedaż to sztuka a nie określony zbiór umiejętności

    Ten mit wiąże się z przekonaniem, że sukces w sprzedaży nie podlega mierzalnym działaniom i umiejętnościom, których można się nauczyć. O dobrych wynikach decyduje jakiś ulotny i tajemniczy element, najczęściej kojarzony z umiejętnością przekonywania.

     Zła wiadomość jest taka, że w sprzedaży występuje taki sam pierwiastek sztuki jak w każdym innym zawodzie a dochodzenie do wirtuozerii wymaga ciężkiej pracy. Nie ma drogi na skróty, a przypadkowe sukcesy szybko prowadzą do szybkich i spektakularnych porażek. W tym zawodzie często można obserwować ,,gwiazdy jednego sezonu” promowane przez równie ,,utalentowanych” managerów. Niestety, jest to ogromna krzywda wyrządzana ludziom z dużym potencjałem ale zarządzanym przez nieudolnych kierowników wierzących w mit, że sprzedaż to sztuka.

    Z podobnym podejściem wiąże się również następny mit.
    Mit 3: Dobrym sprzedawcą człowiek się rodzi

    Powszechnie uważa się, że to osobowość decyduje o sukcesie w sprzedaży. Na podstawie tego mitu powstało min. przekonanie, że tylko ,,wygadani” ekstrawertycy nadają się do tego zawodu i tylko ludzie o takich cechach mogą w nim  odnieść sukces.

    Aczkolwiek w tym micie jest część prawdy, jest to jednak duże uproszczenie. Zostało przeprowadzonych wiele badań sprawdzających tezy o związku osobowości z osiąganymi wynikami lub potencjalnymi wynikami. (Np.: Murray R Barrick, Michael K Mount ,,The big five personality dimensions and job performance: A meta-anlysis” oraz Murray R Barrick, Greg L Steward, Mike Piotrowski ,,Personality and Job performance: Test of The Mediating Effects of Motivation Among Sales representatives”’ ) Na ich podstawie można potwierdzić tezę, że pewne cechy osób ekstrawertycznych, rzeczywiście wykazują korelację z dobrymi wynikami w sprzedaży. Motywacja, chęć do zmiany statusu i zaangażowanie przynoszą dobre efekty. Musimy jednak do tego dodać konsekwencje w działaniu, nieustępliwość oraz tzw ,,umiejętność doprowadzania spraw do końca” a tutaj niestety często pojawiają się problemy. Motywacja i elokwencja na pewno wystarczą do roli merchandizera lub początkującego przedstawiciela, z pewnością jest to jednak za mało do roli opiekuna kluczowych klientów lub kierownika regionu.

    Człowiek ,,rodzi się” z predyspozycjami do pewnej grupy zawodów, w których może być sprzedaż. Niestety, liczba dobrych sprzedawców w stosunku do liczby ekstrawertyków jest niewyobrażalnie mała co świadczy, że od osobowości ważniejsze jest świadome rozwijanie kompetencji sprzedażowych, praca nad własnymi słabościami i mocnymi stronami oraz świadoma praktyka i trening, jak w każdej innej dziedzinie.
    Mit 4: Dobry handlowiec to dobry negocjator

    Ten mit bardzo mocno funkcjonuje również w środowisku ludzi pracujących w sprzedaży. To ciekawe, biorąc pod uwagę, że tak naprawdę wiele osób pracujących w sprzedaży nigdy niczego nie negocjowała.

    Sprzedaż ma wiele funkcji i nie spotkałem jeszcze osób, które są doskonałe w każdej z nich. Ktoś bardzo dobrze zarządza relacjami z klientem, kto inny potrafi strategicznie planować a jeszcze inny jest wyjątkowym negocjatorem.

    Dobre zespoły sprzedażowe, mają specjalistów od negocjacji i kiedy rzeczywiście coś negocjują to wtedy taki specjalista wkracza do gry. Większość tzw. ,,negocjacji” to zwykle rozmowy handlowe polegające na wyjaśnieniu większych lub mniejszych problemów w bieżącej współpracy. Tymczasem z uporem godnym lepszej sprawy, funduje się wszystkim handlowcom szkolenia z negocjacji, prowadzone często przez ludzi, którzy również niczego nigdy nie negocjowali.

    Oferta przygotowana pod klienta, po wcześniejszym zrozumieniu czego ten klient naprawdę potrzebuje, nie wymaga negocjacji. Dobry handlowiec to taki, który potrafi słuchać, zrozumieć i tak przygotować ofertę, żeby jego rozwiązanie było dokładnie tym, którego klient oczekiwał.

    Myślę, że szkolenia ze słuchania oraz szacunku dla klienta przyniosą znacznie lepsze efekty sprzedażowe.
    Mit 5: Dobry handlowiec będzie dobrym managerem sprzedaży

    Niestety, bardzo często kluczowym kryterium awansu w sprzedaży są wyniki pracy na stanowisku handlowca. Nie bierze się pod uwagę, że od współczesnych managerów sprzedaży wymaga się ogromnej wiedzy i innego rodzaju zachowania niż na niższych stopniach kariery.

    Obecny manager sprzedaży to osoba doskonale zorganizowana i osadzona w procesach, matematyce i statystyce a jednocześnie zaangażowany lider potrafiący wdrożyć i wyegzekwować założoną strategię. Proces, rutyna i nawyki, słowa nielubiane w sprzedaży, są kluczem do efektywnego i skutecznego zarządzania sprzedażą. Jest to trochę jak łączenie ,,ognia z wodą”.

    Zrozumienie i korzystanie z nowych technologii wspomagających przetwarzanie danych, systemy informatyczne wspierające zarządzanie i pozwalające na badanie korelacji działań z wynikami to obecnie dzień powszedni dyrektora handlowego.

    Wielu skutecznych sprzedawców nie potrafi się przestawić na systemową pracę, której oczekuje się w obszarze zarządzania. Niestey, również z powodu mitów, które opisałem wcześniej.
    Mit 6: Praca w sprzedaży nie daje przepustki do kariery

    Rzeczywiście, spośród CEO z listy Fortune 500 najwięcej zaczynało karierę w finansach ale sprzedaż była już na drugim miejscu. Ten trend zaczął się w ostatnich latach zmieniać na korzyść sprzedaży.  Nie znam żadnych badań jak ta sytuacja wygląda  w Polsce ale z moich obserwacji wynika, że dobrzy dyrektorzy handlowi z wiedzą z zakresu finansów często zajmują stanowiska osób zarządzających całością działań firmy. Sprzedaż jest więc bardzo dobrą ścieżką kariery dającą szanse na najwyższe stanowiska w biznesie.
    Jeden z najtrudniejszych zawodów świata

    Wymieniłem tutaj najbardziej szkodliwe mity na temat pracy w sprzedaży. Niestety, powodują one, że wielu bardzo utalentowanych młodych ludzi nie rozpatruje takiej kariery.

    Zgadzam się z twierdzeniem, że sprzedaż to jeden z najtrudniejszych zawodów świata. Do tego nie nierozumiany przez otoczenie, które patrzy na sprzedawców przez pryzmat mitów. Praca pod ciągłą presją wyników, wyzwanie, które zaczyna się każdego miesiąca od początku.

    Wymagania stawiane obecnym sprzedawcom i managerom sprzedaży dotyczą wszystkich aspektów działalności biznesowej: marketingu, księgowości, prawa i logistyki. Trzeba się stale dokształcać, czytać, uczestniczyć w kongresach i wykładach. Być w formie 365 dni w roku i 24 godziny na dobę, bo biznes nigdy nie śpi.
    Co przyciąga do przedaży

    Co wiec jest takiego w tym zawodzie, że kiedy się do niego trafi to już nic innego człowiek nie chce robić?

    Ciągłe wyzwanie, dynamika zdarzeń, moc sprawcza, uczucie wpływu na wynik. Ciekawe problemy i nieprzewidywalne okoliczności. Trudno zrozumieć biznes nie próbując jak smakuje sprzedaż.

    I na koniec coś bardzo wymiernego. Wynagrodzenie, zdecydowanie powyżej średniej a dla gwiazd, wielokrotnie powyżej tego co można dostać w innych działach. Żaden kryzys nie dotyczy sprzedaży, w takim stopniu jak inne obszary działalności, bo żadna firma nie przetrwa bez sprzedaży.

    Jedyne co trzeba zrobić żeby otrzymać te benefity, to nieprzerwanie doskonalić samego siebie oraz stale zdobywać wiedzę o wszystkim co w tym wyjątkowo dynamicznym obszarze się dzieje.

    Grzegorz Wachowicz z Sony Poland będzie prelegentem VII Kongresu Sprzedaż.

    więcej

  • Nie jesteś digital native? Eksploruj technologię

    kotlarczyk

     Zachęcam do tego, by osoby z tradycyjnego biznesu próbowały przejść na technologiczną stronę mocy – powiedziała Magda Kotlarczyk, Head of Client-Agency Team w Google Poland, podczas rozmowy z Krzysztofem Szczepaniakiem.

    Po ponad 12 latach pracy w Procter&Gamble, w lipcu 2011 roku dołączyła Pani do zespołu Google Polska. Jak wyglądało to zderzenie dwóch światów – offline z online? I jak tę zmianę po 4 latach odbiera Pani dziś.

    Taka zmiana branży to był skok na głęboką wodę, ale i bardzo odświeżające doświadczenie. Jako „stary marketingowiec z P&G” w zawodowych tematach wiedziałam bardzo dużo, a na pewno więcej niż moi „młodsi” koledzy. A w Google niespodzianka…. mój nowy zespół to jedni z najbardziej doświadczonych na rynku ekspertów od mediów cyfrowych, którzy o digital marketingu wiedzą o niebo więcej niż ich nowa szefowa. Jak zbudować swój autorytet? Jak być inspirującym liderem? Odpowiedzi na te pytania musiałam znaleźć w pierwszej kolejności.

    I jak udało się przez to wszystko przejść?

    Praktyka czyni mistrza. Do mistrza mi jeszcze daleko, ale moje odkrywanie technologii „krok po kroku”, dzień w dzień, z czasem zbudowało moje digitalowe doświadczenie. Musiałam pozbyć się kompleksu, że po parunastu latach doświadczenia powinnam wiedzieć wszystko, musiałam po prostu zacząć cieszyć się tym, jak dużo się uczę. Ciekawość świata – w tym wypadku ciekawość w poznawaniu technologii – zwyciężyła.

    Mając takie doświadczenie zawodowe to bardzo ciężkie.

    To prawda, zwłaszcza, że zauważyłam, że większość kadry zarządzającej, dyrektorów i prezesów, swoje zainteresowanie technologią ubiera zwykle w okrągłe słowa i deklaracje „tak tak, musimy to zrobić, bądźmy innowacyjni, digital jest strategiczny”, po czym ucieka, deleguje to „młodszym”, nie przyznając się, że czegoś nie rozumie.

    Dobry lider ma samodyscyplinę uczenia się i to szybszego uczenia się niż reszta. Ja po prostu stworzyłam swój network informacji – branżowe serwisy, liderzy opinii w dziedzinie technologii w tym twórcy YouTube tacy jak Marques Brownlee.

    Od samego czytania, człowiek nie staje się mądrzejszy.

    Oczywiście. Dlatego na początku zadawałam swojemu zespołowi mnóstwo pytań. I nie tylko pytań. Często prosiłam, aby coś mi pokazano, a potem próbowałam sama daną rzecz zrobić. Korona z głowy mi nie spadła, a radość była wielka, gdy kolejne rzeczy mi się udawały, np: sama „postawiłam” stronę internetową, poprowadziłam kampanię w AdWords, wygenerowałam raport jeden czy drugi. W ten sposób stałam się dużo bardziej samodzielna. A jednocześnie lepiej zrozumiałam pracę mojego zespołu.

    Pomogły też tzw. Shuffle Day?

    Tak. W czasie Shuffle Day zamieniamy się rolami na jeden dzień. I tak, np.: osoby z działu sprzedaży towarzysząc inżynierom uczą się kodować, a inżynierowie dołączają do nas na spotkania z klientami. I każda strona po takim dniu ma swoje „aha moments”, jak również okazuje się, że choć zajmujemy się zupełnie innymi zagadnieniami, mamy te same problemy np: dotrzymywanie deadline’ów w projektach.

    Jak pokonać w sobie barierę przed technologią? Wielu sprzedawców ją ma.

    Trzeba „obudzić w sobie dziecko”. Dzieci są ciekawe jak coś działa, nie obawiają się tego, że nie rozumieją jak to działa. Ludziom z działów sprzedaży też wolno technologii nie rozumieć. Ale oni są jej użytkownikami, więc to oni mają głos. Technologia w ogóle, w tym ta dla działu sprzedaży, powinna być prosta i intuicyjna. Jeśli taka nie jest, to trzeba ją zmienić.

    Ja zachęcam do tego, aby krok po kroku samemu eksperymentować z technologią i dzielić się swoimi doświadczeniami z innymi. Kilka przykładów: mówi się ostatnio dużo o aplikacji Uber - ściągnij tę aplikację, zamów samochód z jej pomocą, opowiedz o swoich wrażeniach innym, co ci się podobało, co nie? Dlaczego skorzystasz z niej jeszcze raz, albo dlaczego wcale? I dalej. Odpowiadasz za e-commerce w FMCG? A kiedy sam czy sama zrobiłeś/aś zakupy w internetowym supermarkecie czy drogerii? Co dobrze zadziałało, a co nie? I tak dalej…

    Jak technologia zmienia sposób sprzedaży?

    Konsumenci są dziś dużo bardziej wyedukowani niż jeszcze kilka lat temu. Ktoś kto przychodzi do firmowego salonu, o produkcie wie już niemal wszystko, a na dodatek ze smartfonem w kieszeni na bieżąco może sprawdzać argumenty, których używa sprzedawca w sklepie. To nakłada na strategię sprzedaży nowe wyzwanie. W USA są już sklepy, które nie walczą z tym zjawiskiem (np. wprowadzając zakaz robienia zdjęć w sklepie), ale go wykorzystują. Jeśli przychodzi Pan np. do sklepu RTV AGD, i pokazuje na smartfonie, że ma Pan lepszą ofertę w internecie, sprzedawca ma możliwość prowadzenia z Panem negocjacji – obniżenia ceny, albo zaproponowania innej usługi. Bo jeśli klient jest już w sklepie, a dobry sprzedawca ma odpowiednie narzędzia, to takiego klienta nie oddaje się konkurencji!

    Czy spotkała Pani takiego sprzedawcę, który dzięki „obyciu” w technologii, coś Pani sprzedał?

    Tak. A sprzedawca ten był w wieku moich rodziców. Przed świętami Bożego Narodzenia, na jednym z kiermaszy, zaintrygowało mnie stoisko z wyciskarką do soków. Na moją kwestię: „...jestem zainteresowana, ale nie dzisiaj, bo jeszcze nie przygotowałam się do takiego zakupu”, sprzedawca-senior chwycił za smartfona i korzystając z aplikacji Google Voice Search wydał kolejne głosowe komendy. W ten sposób w wynikach wyszukiwania pojawiały się wszystkie odpowiedzi na moje pytania, które chciałam zadać w domowym zaciszu. Wróciłam do domu z piękną wyciskarką do soków.

    Nie warto uciekać od technologii i rezygnować ze stawania się osobowością digital native?

    Nie. Technologia ma nam pomagać, a nie przeszkadzać. Gorąco zachęcam, aby osoby z tradycyjnego biznesu próbowały doświadczyć technologicznej strony mocy. Naprawdę nie muszą się chować za wymówką: ja tego nie rozumiem, mnie to nie dotyczy. Dział sprzedaży musi wyraźnie powiedzieć jakie ma oczekiwania względem technologii i stać się partnerem działu IT. Ekspertom z IT przecież zależy, aby technologia którą tworzą dla działu sprzedaży spotkała się z dobrą oceną użytkowników - dlatego poszukajmy wspólnych miar sukcesu. Jeśli rozwiązania działu IT będą przede wszystkim pomagać strukturom sprzedaży, to sami sprzedawcy staną się największymi ambasadorami technologii!

    Magda Kotlarczyk, Head of Client-Agency Team w Google Poland będzie prelegentką VII Kongresu Sprzedaż.

    więcej

  • Czasowe, zintensyfikowane zapotrzebowanie na pracę to problem niejednego pracodawcy. Jaki kontrakt będzie właściwy dla nowozatrudnianych?

    Patrycja Zawirska

    Jednym z możliwych typów umowy o pracę jest podpisanie z rekrutowanymi osobami tzw. umów na czas wykonania określonej pracy. Zwalnia to z obowiązku wskazania w umowie daty rozwiązania etatu. To szczególny rodzaj kontraktu. Jego cechą jest to, że angaż  taki  rozwiąże  się  automatycznie,  gdy  określone  w  umowie  zadanie  zostanie wykonane.

    Tego    rodzaju    kontraktu,   raz    podpisanego,    nie    można    jednak    jednostronnie wypowiedzieć.  Jeśli  w  trakcie  okresu  zatrudnienia  szef  będzie  wolał  rozstać  się  z podwładnym, zakończenie umowy będzie możliwe jedynie w drodze porozumienia stron lub  zwolnienia  dyscyplinarnego.  Dodatkowo,  strony  mogą  mieć  różne  zdania  co  do momentu zakończenia wykonywania zadania. Z tych względów, angaże na wykonanie określonej pracy nie zawsze są właściwym rozwiązaniem. 

    Jeżeli    potrzeba    zatrudnienia    nowych    pracowników    wynika    z    tymczasowego, zwiększonego  obłożenia  pracą,  ryzykowne  jest  również  tworzenie  etatów  na  czas nieokreślony.  Hossa  może  się  przecież  nie  utrzymać.  Najlepszym  rozwiązaniem pozostaje więc umowa na czas określony. Jej termin końcowy, o czym się zapomina, nie musi być oznaczony konkretną datą. Momentem rozwiązania kontraktu musi być po prostu  zdarzenie  przyszłe  i pewne.  Nie  ma  przeciwwskazań,  aby  był  to  moment zakończenia przez firmę świadczenia usług w zakresie danego projektu.  

    W  powyższym  kontekście,  trzeba  mieć  również  na  uwadze  planowane  zmiany  w kodeksie pracy. Kontrakty na czas wykonania określonej pracy mają z niego zupełnie zniknąć.  Zastąpi  je  możliwość  zawierania  umów  na  okres  kadencji,  które  znajdą zastosowanie  jedynie  do  niewielkiego  grona  uczestników  rynku  pracy.  Natomiast umowy na czas określony będzie można zawierać na maksymalnie 33 miesiące.

    dr Patrycja Zawirska
    radca prawny, kieruje Zespołem Prawa Pracy w K&L Gates Jamka sp.k.

     

    Więcej na ten temat podczas nadchodzącej Ogólnopolskiej Konferencji Prawa Pracy,  która odbędzie się w dniach 1-2 grudnia 2014 r. w Warszawie.

     

     

    więcej

  • Uprawnieniami urlopowymi nie można dowolnie „żonglować”. Nawet za zgodą i na wyraźne życzenie pracownika

    Krzysztof Gąsior

    Zdarza  się,  że  podwładni  już  w  okolicach  października  czy  listopada  wykorzystali  w pełni swoje uprawnienie do wypoczynku za dany rok. Większość przy tym jednak nadal planuje długie, rodzinne święta i chce wydłużać wolne aż do Sylwestra. Z tego powodu nierzadkie  są  wnioski  członków  załogi  o  skorzystanie  „akonto”  z  puli  dni  wolnych  na przyszły  rok.  Taka  praktyka  jest  bardzo  ryzykowna  dla  pracodawcy.  Pracownik  po Nowym Roku może bowiem i tak upomnieć się o roczny urlop w pełnym wymiarze.

    Pracownik nabywa prawo do rocznego urlopu wypoczynkowego (w wymiarze 20 lub 26 dni)  z  początkiem  każdego  roku  kalendarzowego.  Tego  uprawnienia  nie  można podwładnego   pozbawić.   Nawet   wcześniejsze   ustalenia   i   zgoda   pracownika   na „potrącenie”  wolnego  z  przyszłorocznej  puli  nie  mają  wpływu  na  liczbę  dni  wolnego przysługujących do wykorzystania od 1 stycznia. 

    W  ewentualnym  sporze  to  pracownik  będzie  miał  rację,  twierdząc,  że  otrzymując dodatkowe  wolne  np.  w  grudniu,  pracodawca  w  rzeczywistości  zagwarantował  mu większe uprawnienie urlopowe niż te wynikające z kodeksu pracy. Zmiana, ustalająca dla   pracownika   reguły   korzystniejsze   niż   wynikające   z   przepisów,   jest   zawsze dopuszczalna.  W  dodatku,  udzielenie  dodatkowego  urlopu  jednemu  podwładnemu może  wpłynąć  niekorzystnie  na  innych  pracowników.  Słusznie  mogą  oni  zarzucić szefowi,   że   w   sposób   nieuprawniony   (dyskryminujący)   różnicuje   uprawnienia poszczególnych członków załogi. 

    Jeśli  pracodawcy  nie  wystarczy  zmartwień,  to  powinien  pamiętać,  że  w  przypadku nieugiętej postawy i nieudzielenia pracownikowi w nowym roku tych kilku dni wolnego wybranych wcześniej „akonto”, grozi mu grzywna za bezpodstawne obniżenie wymiaru urlopu w wysokości nawet do 30 tys. zł (art. 281 §1 pkt 1 k.p.).


    Krzysztof Gąsior
    adwokat w K&L Gates Jamka sp.k.

    Więcej na ten temat podczas nadchodzącej Ogólnopolskiej Konferencji Prawa Pracy,  która odbędzie się w dniach 1-2 grudnia 2014 r. w Warszawie.

     

    więcej

  • Nie warto ukrywać zwolnień grupowych

    Marcin Wojewódka

    W sytuacji konieczności przeprowadzenia u pracodawcy, u którego działają związki zawodowe działań restrukturyzacyjnych, często pojawia się pokusa takiego rozłożenia w czasie wdrażania decyzji podjętych przez pracodawcę aby nie przekroczyć limitów wskazanych w art. 1 ustawy o szczególnych za zasadach rozwiązywania umów z przyczyn niedotyczących pracowników.

    Przypomnijmy, iż przepisy uzależniają konieczność wszczęcia i prowadzenia procedury zwolnień grupowych od liczby pracowników, których dotyczą planowane zmiany, jednakże liczba ta jest zróżnicowana w zależności od wielkości pracodawcy. I tak ze zwolnieniami grupowymi w przypadku pracodawcy liczącego do 100 pracowników będziemy mieli do czynienia w sytuacji, gdy zmiany będą dotyczyły co najmniej 10 osób, w przypadku pracodawcy zatrudniającego między 100 a 300 pracowników – co najmniej 10% załogi, a w przypadku większego pracodawcy 30 pracowników. Stąd też w praktyce częste jest podejmowanie działań dotyczących tylko magicznej liczby 29 pracowników. To ryzykowna i nierekomendowana ścieżka.

    Należy bowiem podkreślić, iż taka praktyka „chirurgicznego”, precyzyjnego operowania liczbą dokonywanych wypowiedzeń (czy to definitywnych czy to zmieniających), w sytuacji gdy jest to tylko część większej wdrażanej u danego pracodawcy zmiany (np. struktury organizacyjnej) obarczona jest stosunkowo dużym ryzykiem dla stosującego ją pracodawcy. Tak bowiem działające u niego organizacje związkowe, jak też sami zainteresowani pracownicy mogą skutecznie podnosić np. w drodze postępowań sądowych z odwołań od otrzymanych oświadczeń o wypowiedzeniu, na fakt iż z uwagi na zakres dokonywanych zmian (liczbę faktycznie nimi dotkniętych pracowników) pracodawca powinien zastosować całą procedurę zwolnień grupowych (obejmującą między innymi notyfikacje do Okręgowego Inspektoratu Pracy oraz obowiązki informacyjno-konsultacyjne w stosunku do związków zawodowych), a nie zastosował jej tylko dlatego, iż sztucznie manipuluje datami wręczania pracownikom oświadczeń o wypowiedzeniu. Dobrze przygotowane związki zawodowe będą w stanie wykazać w takiej sytuacji działanie pracodawcy mające na celu obejście przepisów powszechnie obowiązujących. Dlatego zanim pracodawca zacznie twórczo wdrażać swoje zamiary rekomendujemy trzy razy zastanowić się nad ryzykami takiego postępowania.

    dr Marcin Wojewódka
    radca prawny w Kancelarii Prawa Pracy „Wojewódka i Wspólnicy” Sp. k.  

    Więcej na ten temat podczas nadchodzącej Ogólnopolskiej Konferencji Prawa Pracy,  która odbędzie się w dniach 1-2 grudnia 2014 r. w Warszawie.

     

    więcej

  • Jak uniknąć kosztownych błędów w umowach przy wdrażaniu IT? Zapraszamy na bezpłatne webinarium!

    Fotka Okon

    W dniu 15 października 2014 r. o godzinie 12:00 zapraszamy na bezpłatne webinarium "Najważniejsze aspekty prawne umów IT", podczas którego dr Zbigniew Okoń, radca prawny, wyjaśni gdzie tkwią podstawowe zagrożenia prawne związane z wdrożeniem systemów IT oraz przedstawi sposoby ich unikania.

    Podczas webinarium poruszone zostaną m.in. tematy:

    • Pułapki odbiorów: dokonywanie odbiorów przez komitet sterujący, skutki odbiorów etapowych
    • Prawo autorskie: czy są licencje, których nie można wypowiedzieć?
    • Trudna odpowiedzialność: limity odpowiedzialności, rękojmia, gwarancja i serwis – które elementy odpowiedzialności dostawcy są najważniejsze dla zamawiającego

     

    więcej

  • Gorące tematy HR w ostatnich 10 latach - przeczytaj magazyn Kongresu Kadry!

    Logo XX KK

    Wydarzeniem, które od 2005 roku przyciąga największą grupę menedżerów i specjalistów personalnych, jest Kongres Kadry.

    O intensywnym rozwoju kongresu świadczy fakt, że w tym roku obchodzić będziemy  jubileusz dwudziestej edycji.

    Ostatnia dekada to okres dużych zmian w kształtowaniu się roli HR w biznesie. Na tę zmianę duży wpływ mieli prelegenci i uczestnicy kongresu.  O tym, jak zmieniały się priorytety HR-owe, co było wyzwaniem dla menedżerów personalnych kilka lat temu i co pozostaje nim nadal, opowiedzą w jubileuszowym magazynie Od aspiracji do realnych potrzeb – czyli XX edycji Kongresu Kadry.

    W magazynie między innymi wywiady z:

    • Małgorzatą Miętek-Bechtą – Head of Human Resources & General Affairs w Samsung Electronics Polska,
    • Kamilą Skorupińską – dyrektorem zarządzania ludźmi i organizacją, członkiem zarządu Cemex Polska,
    • Mają Chabińską-Rossakowską – dyrektorem ds. personalnych i członkiem zarządu DHL Express (Poland),
    • Pawłem Miłoszewskim – dyrektorem personalnym w Bakalland,
    • Magdaleną Kamińską – menedżerem ds. personalnych w Globalnym Centrum Biznesowym HP,
    • Stanisławem Wojnickim – wieloletnim dyrektorem personalnym, obecnie konsultantem.

     

    Życzę miłej lektury >>

    więcej

  • Poradnik Content marketing, czyli jak dotrzeć do klienta

    inbound

    Content marketing nie narzuca się klientom, nie jest dla nich uciążliwy, nie zmusza ich do zakupu... Przynajmniej nie podczas pierwszego "spotkania" z nim.

    • Stosujesz content marketing w strategii marketingowej?
    • A może dopiero rozpoczynasz przygodę z marketingiem treści?

    W ramach Forum Inbound Marketingu (15-16 września w Warszawie) przygotowaliśmy praktyczny, bezpłatny poradnik.

    Zapraszmy do lektury >>>

    więcej

  • Udział w zmowach a odpowiedzialność spółek - jak uniknąć kar?

    FPKLogo

    Zapraszamy do zapoznania się z orzecznictwem i studiami przypadków, które przedstawili Dr Christina Hummer LL.M., Partner w SCWP Schindhelm (jedna prelegentek Forum Prawników Korporacyjnych) oraz Dr Lukas Leitner, Associate w SCWP Schinhelmartner w Brukseli.

    Z artykułu dowiesz się:

    • Dlaczego tak istotna jest szczegółowa znajomość przepisów prawa konkurencji obowiązujących po drugiej stronie Atlantyku?
    • Jak bolesne są sankcje z tytułu naruszenia prawa konkurencji nakładane przez Komisję Europejską?
    • Jaka jest odpowiedzialność spółki matki?

    Zapraszamy do lektury >>>

     

    więcej

  • Relacja z Forum Obsługi Klienta

    FDOK - logo

    Forum Dyrektorów Obsługi Klienta - jedno z największych i najbardziej prestiżowych spotkań, którego celem jest strategiczne spojrzenie na klienta odbyło się 9-10 czerwca 2014 w Warszawie. Zapraszamy do zapoznania się z relacją z wydarzenia.

    więcej

  • Janda, Bralczyk i Boni na XIX Kongresie Kadry

    Za nami już XIX edycja Kongresu Kadry - największego wydarzenia w branży HR w Polsce.
    Zobaczcie sami: wyjątkowi goście, ważne tematy, aktualne problemy branży i ciekawe inicjatywny towarzyszące.

     

     

    więcej

  • Kolejny Kongres Kadry już za nami!

    XIX Kongres Kadry _logo

    XIX edycja Kongresu Kadry odbyła się w dniach 7-9 maja 2014 roku w hotelu Intercontinental oraz Digital Knowledge Village w Warszawie. Organizatorem kongresu jest Nowoczesna Firma SA.

     Wiosennej edycji towarzyszyło hasło: Kierunek: Innowacje. W czasach permanentnych zmian i destabilizacji gospodarczej innowacje stają się niezbędne w każdym aspekcie zarządzania organizacją, a w szczególności w obszarze zarządzania ludźmi.

    Swoje doświadczenia w zakresie innowacyjnego zarządzania ludźmi zaprezentował m.in Mirosław Godlewski prezes firmy Netia. Wśród prelegentów znaleźli się przedstawiciele największych i uznanych firm t.j:British American Tobacco, Polpharma, JTI Polska, LOTOS Petrobaltic, Leroy Merlin, LinkedIn, EXATEL, PWPW, Energa, , Whirpool, Skanska, Sygnity, Samsung Electronics Polska, Neonet i wielu innych.

    Świat nauki reprezentował   Wayne F. Cascio - profesor i wykładowca University of Coloradooraz prof. Rafał Ohme -  ekspert w dziedzinie psychologii, komunikacji i badań nad mózgiem – ich prezentacje jak zwykle wzbudziły duże zainteresowanie. Uczestnicy kongresu poznali także mistrza olimpijskiego i kapitana polskiej załogi wioślarskiej - Adama Korola. Gośćmi specjalnymi tej edycji byli Krystyna Janda – wybitna aktorka, reżyserka i menedżerka oraz znany polski językoznawca prof. Jerzy Bralczyk.

    Innowacje, które były tematem przewodnim kongresu, pojawiły się również w jego formule. Po raz pierwszy uczestnicy korzystali z bardziej bezpośredniej formy kontaktu z prelegentami – debat z ekspertem – te cieszyły się dużą popularnością.

    Po raz pierwszy w trakcie kongresu odbył się finał ogólnopolskiego konkursu HR INNOVATOR 2014, którego ideą jest nagrodzenie innowacyjnych projektów personalnych. Spośród kilkudziesięciu nadesłanych na konkurs projektów, jury wyłoniło sześciu finalistów, którzy prezentowali swoje projekty w trakcie pierwszego dnia kongresu. Po burzliwych obradach, jury uwzględniając głosy uczestników kongresu, wyłoniło laureatów. Statuetkę HR INNOVATORA 2014  w kategorii organizacje biznesowe otrzymały projekty:

    „Lot ku przyszłości" - ścieżka rozwoju eksperckiego w WSK "PZL-Rzeszów oraz
    MAM! pomysł i wchodzę do GRY  - Grupy Onet.pl
    Statuetkę HR INNOVATORA 2014 w kategorii organizacje spoza biznesu otrzymał projekt: POZnajmy się w akcji - Action Learning w Urzędzie Miasta Poznania.
    Gala i wręczenie statuetek HR INNOVATORA  odbyło się drugiego dnia kongresu. Kolejna edycja konkursu już na wiosnę 2015 roku.

    Blisko stu prelegentów, ponad pięciuset uczestników, najwyższa kadra zarządzająca, menedżerowie i specjaliści personalni, kontakty branżowe, niewyczerpane źródło pomysłów do wdrożenia w organizacjach i atmosfera dzielenia się doświadczeniami zawodowymi – to wszystko już za nami.

    Zapraszamy do obejrzenia zdjęć z Kongresu >>>

    Kolejna edycja  kongresu – tym razem jubileuszowa XX - odbędzie się w dniach 5-6 listopada 2014 roku. Organizatorzy zapraszają na Stadion Narodowy w Warszawie.

    więcej

  • Jak zostać pożądanym pracodawcą?

    XIX Kongres Kadry _logo

    Zapraszamy na prezentację firmy Ingeus, która odbędzie się 8 maja 2014 roku o godzinie 8.00. Prelekcję "Jak zostać pożądanym pracodawcą - skuteczne partnerstwa na rynku pracy w zwalnianiu i zatrudnianiu pracowników" poprowadzi Ewa Przybylska.

     

    więcej

  • Analiza i prognozowanie w Contact Center

    Dostępne obecnie systemy wsparcia procesów obsługi i sprzedaży umożliwiają raportowanie nieskończenie wielkiej liczby wskaźników. Podczas dwóch dni warsztatów przedstawione zostaną praktyczne modele zarządzania nimi i przykłady ich zastosowania. Warsztat oparty jest na praktycznych rozwiązaniach i licznych studiach przypadków. Spotkanie zostanie poprowadzone przez Katarzynę Brzozowską (Oriflame Sweden) oraz Rafała Kryńskiego (Allianz Polad). Zapraszamy już 15 i 16 maja!

    Główne zagadnienia:

    • Jak wyznaczać wskaźniki – od strategii do dziennego zarządzania

    • Standardy Contact Center 2014 – jakie dane są rzeczywiście kluczowe

    • Prognozowanie – podstawa optymalizacji kosztów

    • Jak stworzyć raport doskonały – niedrogi i ciekawy

    • Proces zarządzania jakością na podstawie analizy danych

    Sprawdź program!

    Więcej informacji:  katarzyna.ciszak@nowoczesnafirma.pl ; tel. +48 /22/ 314 14 30

    więcej

  • Restrukturyzacja - dobra czy zła wiadomość dla firmy?

    XIX Kongres Kadry _logo

    Dziś, ze względu na uwarunkowania rynkowe, restrukturyzacja staje się elementem stałego wzrostu i rozwoju organizacji.

    • Kiedy i dla kogo restrukturyzacja jest szansą rozwoju?
    • Dlaczego działy HR pełnią kluczowa rolę w procesie zmiany?
    • Jak pogodzić interesy pracodawcy i pracownika
      w procesie restrukturyzacji?

    Obejrzyj poradę Katarzyny Szulc, partnera w firmie 2mgroup i dowiedz się, co decyduje o sukcesie transformacji.

    Zapraszamy do obejrzenia >>

     

    Katarzyna Szulc podczas XIX edycji Kongresu Kadry (7-9 maja 2014 r.), poprowadzi panel dyskusyjny: "W poszukiwaniu dobrej wiadomości oraz stabilizacji - restrukturyzacja w polskiej rzeczywistości biznesowej".

    Poznaj uczestników panelu >>

     

    więcej

  • Jak wykorzystać magię w sprzedaży?

    KS_logo

    Świat iluzji i świat sprzedaży łączy magia. Jednak o tyle w tym pierwszym możemy mówić o swoistym „naciąganiu” odbiorców, o tyle w drugim zastosowanie prostych (i uczciwych) tricków może skutecznie zwiększyć wyniki sprzedażowe.

    • jak wykorzystać magię w sprzedaży?
    • jak ważne w sprzedaży jest wychodzenie poza schemat?
    • jak skupić i wykorzystać uwagę klienta?
    • jak za pomocą prostych tricków zdobyć klienta, nie oszukując go?

    Szymon Kudła – prelegent VI Edycji Kongresu Sprzedaż (2-4 kwietnia 2014 r.) zaprasza na inspirujące spotkanie ze światem magii i biznesu.

    Poznaj program Kongresu >>

    więcej

  • Jak „zmusić” klienta do podjęcia decyzji o zakupie?

    KS_logo

    Zapraszamy do zapoznania się z trzecią odsłoną sprawdzonego procesu profesjonalnej sprzedaży, którą przedstawia Brian Tracy - niezwykle charyzmatyczny guru sprzedaży.

    Jest to jedna z 7 zasad strategii skutecznej, nowoczesnej sprzedaży, które stosują miliony sprzedawców na całym świecie. Wdrożenie jej przez firmy, pozwoliły sprzedawcom zwiększyć obroty 3-krotnie w ciągu zaledwie tygodnia!

    • Jaki jest kolejny etap procesu sprzedażowego?
    • Jak nauczyć sprzedawców „sekretów” efektywnej sprzedaży?

     

    Polecamy obejrzeć dwa wystąpienia Briana Tracy, który mówi:
    - o najważniejszej zasadzie sprzedaży
    - o kluczowym etapie sprzedaży

     

    Zapraszamy również na spotkanie z Brianem Tracy, który podczas VI edycji Kongresu Sprzedaż poprowadzi sesję plenarną JAK OSIĄGNĄĆ NIEOGRANICZONY SUKCES W SPRZEDAŻY.

    więcej

  • Dlaczego menedżer personalny nie awansuje?

    XIX Kongres Kadry _logo

    Funkcja menedżera personalnego oraz jego rola silnie zależą nie tylko od natury i kultury organizacji, ale także od umiejętności samego zainteresowanego. Jest to funkcja wspierająca, aktywizująca i pomagająca dbać o rozwój zasobów ludzkich, a przede wszystkim talentów w organizacji.

    Silna kategoryzacja zawodu menedżera personalnego nie sprzyja rozwojowi kariery, zamyka na zmiany i jest powodem wypalenia zawodowego.

    Managerowie personalni nie awansują, albo udaje się to tylko nielicznym. Dlaczego?

    Na to pytanie odpowiada jedna z prelegentek XIX Kongresu Kadry - Katarzyna Niezgoda, Managing Partner (Tower Executive Search).

    Zapraszamy do obejrzenia!

     

     

    Zapraszamy również do zapoznania się z programem Kongresu >>>

     

    więcej

  • Robert Krool wyjaśnia, czego brakuje polskim menedżerom

    KS_logo

    Robert Krool, jeden z najbardziej wpływowych doradców biznesu w Polsce, wspaniały mówca, coach i mentor wyjaśnia w wywiadzie, czego nam brakuje, aby osiągnąć sukces zawodowy, czym różni się pies od wilka, dlaczego warto upaść, czym tak naprawdę jest porażka oraz dlaczego warto mieć swoje osobiste kryteria sukcesu.

    Przeczytaj i dowiedz się:

    •      czy jesteś w „Klubie Ofiary”?
    •      czego może nas nauczyć Mozart?
    •      na czym polega koncepcja LifeSkills?
    •      jakich pytań nigdy sobie nie zadałeś?
    •      jak używać wyobraźni, oryginalności i wolności?
    •      dlaczego warto karmić się marzeniami?
    •      czym grozi zabicie w sobie dziecka?

    Zapraszamy do lektury >>>

    więcej

  • Czy przywództwa można się nauczyć?

    XIX Kongres Kadry _logo

    Jest prawdą jest, że niektórzy menedżerowie mają większą szanse odniesienia sukcesu przywódczego niż inni. Nie oznacza to jednak, że człowiek rodzi się liderem lub nie. Zatem, czy przywództwa można się nauczyć? Dowiedz się co na ten temat mówi Robert T. Żelewski - Dyrektor personalny w firmie McCormick Polska (dawniej KAMIS). Obejrzyj bezpłatnie >>>

     

    Zapraszamy również na spotkanie z Panem Robertem Żelewskim, który podczas XIX edycji Kongresu Kadry 8 maja 2014 roku w Warszawie, poprowadzi wykład Menedżerów wielu – przywódców mało

    Do zobaczenia!

    więcej

  • Jak złożyć klientowi ofertę nie do odrzucenia?

    KS_logo

    • Jak złożyć Klientowi ofertę nie do odrzucenia?
    • Jak sprawić, aby, spośród tysiąca ofert, dostrzegł właśnie Twoją?
    • W jaki sposób zwiększyć zyski nawet 10-krotnie?

    OBEJRZYJ BEZPŁATNIE poradę, którą przygotował dla Ciebie światowej sławy lider biznesu Brian Tracy - jeden z najlepszych sprzedawców na świecie. Okdrywa on przed nami kolejny krok ku efektywnej sprzedaży, który zbliży Ciebie i Twoją firmę do spektakularnego sukcesu.

    Metody, strategie i techniki tego charyzmatycznego mówcy, stosują z powodzeniem miliony sprzedawców na całym świecie!

    Brian Tracy będzie gościem specjalnym VI edycji Kongresu Sprzedaż. Ten inspirujący mówca i doświadczony konsultant podczas wydarzenia poprowadzi sesję plenarną na temat: JAK OSIĄGNĄĆ NIEOGRANICZONY SUKCES W SPRZEDAŻY, a wcześniej zdradzi jedną z 7 kluczowych umiejętności, dzięki której Ty i Twój zespół osiągniecie sukces!

    Sprawdź, jak przekonać klienta, że bez Twojego produktu lub usługi nie może „żyć”!

    Obejrzyj teraz >>>

    więcej

  • Brian Tracy radzi, jak 10-krotnie zwiększyć sprzedaż. Obejrzyj!

    KS_logo

    JEGO metody, strategie i techniki sprzedaży stosują miliony ludzi na całym świecie. Dlaczego? Ponieważ są sprawdzone, są poparte doświadczeniem jednego z najlepszych sprzedawców na świecie i ponieważ pozwalają firmom z każdej branży w krótkim czasie zwiększyć sprzedaż nawet 10-krotnie!

    Brian Tracy – bo o nim mowa - będzie gościem specjalnym VI edycji Kongresu Sprzedaż. Ten inspirujący mówca i doświadczony konsultant podczas wydarzenia poprowadzi sesję plenarną na temat: JAK OSIĄGNĄĆ NIEOGRANICZONY SUKCES W SPRZEDAŻY, a wcześniej zdradzi jedną z 7 kluczowych umiejętności, dzięki której Ty i Twój zespół osiągniecie sukces!

    Poznaj najważniejszą zasadę sprzdaży!

    Obejrzyj teraz >>>

    więcej

  • Szymon Kudła zaprasza na spotkanie z Krystyną Jandą!

    XIX Kongres Kadry _logo

    Zapraszamy na spotkanie z wybitną aktorką, reżyserką i menedżerką – Krystyną Jandą. Spotkanie odbędzie się 8 maja 2014 roku w Warszawie podczas XIX edycji Kongresu Kadry.

    Podczas prelekcji wysłuchacie poruszających historii, które wskażą m.in. jak pogodzić spontaniczność i pasję z odpowiedzialnością za zespół, z którym pracujemy.

    Spotkanie z Krystyną Jandą poprowadzi Szymon Kudła, który – nawiązując do opowieści Pani Jandy – przybliży najnowsze wyniki badań Jima Collinsa, dotyczące odwagi, wytrwałości i odpowiedzialności w zarządzaniu ludźmi.

    Zobacz zaproszenie Szymona Kudły i przyjdź na spotkanie z kobietą z żelaza, uosobieniem głodu życia i żywą legendą.

    Obejrzyj teraz >>>

    więcej

  • Chroń swoją własność intelektualną!

    Wiedza w dwudniowej pigułce

    Zdobądź wiedzę związaną z ochroną patentu i problematyką sprzedaży własności intelektualnej.
    Dowiedz się jak wszystkiego o optymalizacji podatkowej obrotu jej prawami.

    Najnowsze regulacje i dobre praktyki przedstawione zostaną podczas warsztatów: "Ochrona własności intelektualnej przedsiębiorstwa - Najnowsze regulacje i dobre praktyki", które odbędą się w dniach 20 i 21 marca 2014r w Digital Knowledge Village w Warszawie.

    Podczas warsztatów swoją wiedzą i doświadczeniem podzielą się przedstawiciele znanych i cenionych na rynku firm, m.in. : PwC Legal, K&L Gates, Kancelaria BWW LAW & TAX.

    W programie:

    • ochrona własności intelektualnej w Internecie
    • najnowsze zmiany prawne dotyczące ochrony własności intelektualnej
    • ochrona patentu i zwalczanie nieuczciwej konkurencji

    Więcej informacji: http://tiny.pl/q168l

    więcej

  • Kontrakty budowlane - obejrzyj webinarium!

    Piechota LG

    Kontrakty budowlane – czyli jak nie upaść z wykonawcą?

    Umowa o wykonanie robót budowlanych powinna zawierać wiele szczegółowych danych, gwarantujących nie tylko zrealizowanie wszelkich prac, w ramach przewidzianego wynagrodzenia, ale również wszelkie klauzule dotyczące tych gwarancji. Tylko prawidłowo skonstruowane zapisy o gwarancji zapłaty i gwarancji należytego wykonania w kontraktach budowlanych, zapewnią prawną ochronę w wypadku np. upadłości wykonawcy.

    Zapraszamy do obejrzenia webinarium, które poprowadził Pan Bartosz Piechota (Kancelaria RöHRENSCHEF), będący jednym z prelegentów IV edycji Warsztatów "Kontrakty budowlane - jak nie upaść z wykonawcą i zabezpieczyć swoją umowę".

    Materiał wideo odpowiada na pytania:

    • Jakie regulacje minimalizują ryzyko nieprawidłowości w realizacji umowy?
    • Jak prawidłowo formułować treści gwarancji?
    • Co prawo mówi o gwarancji zapłaty i gwarancji należytego wykonania?

    Zapraszamy do obejrzenia >>>

    więcej

  • Jak szybko i skutecznie odzyskać swoje pieniądze od dłużników?

    Windykacja 1_lg

    Stosowanie Elektronicznego Postępowania Upominawczego (EPU) staje się codziennością. Niemniej jednak bardzo ważne jest zapoznanie się z różnicami pomiędzy EPU a „zwykłym” postępowaniem.

    Główne różnice dotyczą:

    • postępowania egzekucyjnego
    • czasu wydania nakazu zapłaty
    • dowodów
    • informacji o toczącym się postępowaniu

    Zapraszamy do zapoznania się z najistotniejszymi wyróżnikami EPU, ale również do poznania zalet Elektronicznego Postępowania Upominawczego. Swoją opinię i aspekty prawne EPU przedstawia mec. Kajetan Kujawiak - jeden z prelegentów Forum Windykacji (7-8 kwietnia 2014 w Warszawie).

    Zapraszamy do obejrzenia materiału >>>

    więcej

  • Strategicznie o windykacji

    Proces windykacji w firmie opiera się zawsze o ludzi, których praca jest nie tylko odpowiedzialna, ale również wymagająca wielu kompetencji. Dlatego też niezwykle istotnym elementem polityki funkcjonowania departamentu windykacji jest budowanie skutecznego systemu motywacyjnego oraz procesu szkoleniowego dla pracowników odpowiedzialnych za te właśnie działania. Tematyka ta będzie częścią jednego z najbardziej prestiżowych wydarzeń dla branży windykacji - Forum Windykacji - które odbędzie się w dniach 7-8 kwietnia 2014 w Warszawie.

    Hasłem przewodnim konferencji będzie Prawo, Praktyka, Ludzie. Właśnie te trzy zagadnienia będą stanowiły trzon trzech niezależnych ścieżek tematycznych, w ramach których odbędą się wystąpienia zaproszonych ekspertów, reprezentujących różne branże.

    Niezwykle ciekawie zapowiadają się wystąpienia gości specjalnych Forum. Podczas jednej z sesji plenarnych zaprezentują się Catherine Boudewyn oraz Jean Philippe Di Mascio. Eksperci, którzy wystąpią w Polsce po raz pierwszy pokażą, jak skutecznie radzić sobie z zarządzaniem zespołem windykacji, z tworzeniem właściwej strategii czy też motywowaniem. Czerpiąc z licznych przykładów z całego świata wesprą uczestników Forum niezwykle efektywnymi metodami zarządzania działem windykacji.

    Więcej: http://forumwindykacji.nf.pl/

     

     

     

    więcej

  • Bądź innowacyjny - wygraj zaproszenie na Kongres Kadry!

    HR Innovator to nowy ogólnopolski konkurs dla firm, które realizują innowacyjne strategie w zakresie zarządzania ludźmi. Projekt realizowany jest w ramach Kongresu Kadry – największego wydarzenia w branży HR w Polsce.

    W czasach permanentnych zmian, globalizacji i destabilizacji gospodarczej innowacje w każdym aspekcie zarządzania organizacją stają się niezbędne. Dotyczy to także projektów w obszarze zarządzania ludźmi. Odwaga we wdrażaniu nowoczesnych rozwiązań z obszaru HR wymaga dużego zaangażowania, ale jest wyjątkowo opłacalna.

    Ideą konkursu jest wyłonienie i nagrodzenie innowacyjnych projektów  personalnych, których  wdrożenie doprowadziło do rozwiązania konkretnych problemów z obszaru zarządzania ludźmi.
    Finaliści konkursu będą mieli szansę zaprezentować wdrożone projekty podczas wiosennej edycji Kongresu Kadry.  Laureaci otrzymają prawo do posługiwania się tytułem  HR INNOVATOR 2014 we wszystkich działaniach i przekazach  marketingowych oraz employer brandingowych firmy, nagrody rzeczowe a także zaproszenie do udziału w  XX Jubileuszowym Kongresie Kadry & Expo, który odbędzie się w listopadzie 2014 roku.

    Do udziału w konkursie zapraszamy:

    • odważne firmy, które wdrażają nowoczesne rozwiązania z obszaru HR;
    • innowacyjne działy personalne, które w zarządzaniu ludźmi stosują niestandardowe narzędzia;
    • kreatywnych menedżerów i specjalistów personalnych, którzy
    • przekonują członków zarządu i szeregowych pracowników do projektów    wykraczających poza obowiązujące standardy.

    Uczestnicy konkursu będą rywalizować w dwóch kategoriach:

    • projektów wdrażanych z inspiracji zewnętrznych tj. realizowanych na podstawie
    • wytycznych, wskazówek, projektów pochodzących z centrali firmy;
    • projektów indywidualnych – realizowanych na podstawie pomysłów jednego
    • lub kilku członków zespołu
    •  

    Zapraszamy do zgłaszania prac poprzez formularz dostępny na stronie konkursu.

    Zgłoszenia przyjmujemy do 25 marca 2014 roku

    więcej

  • Liderzy biznesu na VI Kongresie Sprzedaż

    Ludzie, procesy, technologie – to hasło przewodnie szóstej edycji Kongresu Sprzedaż, który odbędzie się  2 - 4 kwietnia 2014 w Warszawie. Podczas wydarzenia wystąpią wybitni trenerzy i eksperci ze świata biznesu.

    Tegoroczny Kongres Sprzedaż otworzy Brian Tracy. Prelegent wymieniany jest obok Petera Druckera i Stephena Coveya jako jeden z najbardziej wpływowych liderów biznesu na świecie. W jego seminariach wzięło już udział ponad 5 milionów osób w 53 krajach. Jest autorem ponad 300 programów edukacyjnych i 45 książek przetłumaczonych jak dotąd na 35 języków. Podczas kongresu Brian poruszy najważniejsze aspekty sprzedaży, takie jak kluczowe czynniki sukcesu, zarządzanie priorytetami i planowanie pracy zespołu. Będziemy rozmawiać także o motywacji i zarządzaniu rozproszonymi zespołami sprzedaży. Poznamy sprawdzone metody, strategie i techniki. Gwarantujemy ogromną dawkę motywacji oraz gotowe pomysły jak szybciej osiągnąć cel, mniejszym nakładem środków i sił.

    Niezwykle inspirująco i magicznie zapowiada się także wystąpienie Szymona Kudły. Ekspert ceniony za praktyczne, zdroworozsądkowe spojrzenie na biznes do wykładu zaprosił Pawła Kluza - dowcipnego i błyskotliwego iluzjonistę. Prowadzący pokażą, że przepis na mistrzostwo kryje określoną sekwencję działań i umiejętności – zarówno w świecie handlowców jak i iluzjonistów. Szymon Kudła opowie o handlowcach - czarodziejach, którzy nie tylko w magiczny sposób generują nowe leady, ale też wyjątkowo skutecznie sprzedają dotychczasowym Klientom.

    W wielkim napięciu czekamy także na wystąpienie Roberta Kroola. W prestiżowych rankingach magazynu ThinkTank od lat plasuje się w gronie najcenniejszych konsultantów biznesowych w Polsce. Jego doświadczenia zaowocowały ośmioma książkami, w tym bestsellerami „Wolni i zniewoleni”, „Standardy Kierowania Zespołem Handlowym” oraz najnowszą – „Osobliwość a przedsiębiorczość”. Podczas wystąpienia poznamy LifeSkilllsy kluczowych obszarów przywódczych oraz metody ich pomiaru.

    Kongres Sprzedaż to również kilkanaście wystąpień w formie case study. O sprawdzonych rozwiązaniach i zwycięskich strategiach opowiedzą zaproszeni prezesi i dyrektorzy sprzedaży. Wystąpienia zostaną poprowadzone w sześciu ścieżkach tematycznych: strategie sprzedaży, social media i big data, wsparcie sprzedaży w 2014 r., budowanie efektywnego zespołu sprzedażowego, technologia w sprzedaży oraz umiejętności lidera sprzedaży.

    Trzeciego dnia Kongresu odbędą się warsztaty dla wszystkich tych, którzy chcą poznać nowe narzędzia do pracy z zespołem sprzedaży.  Poprowadzi je Patryk Góralowski, CCG PC Category Management Lead, z Microsoft Polska.

    Dowiedz się więcej o nadchodzącej edycji: kongressprzedaz.pl

     

    więcej

  • Spotkanie największych graczy rynku nieruchomości

    W dniu 24 marca 2014 roku w Warszawie odbędzie się Konferencja Nieruchomości w Polsce – wydarzenie kluczowych graczy z rynku nieruchomości. Podczas spotkania poruszymy najważniejsze zagadnienia nurtujące branżę, m.in. stabilność rynku nieruchomości, najnowsze trendy oraz sprawdzone strategie.

    Program konferencji stanowić będzie doskonałą okazję do konsultacji z ekspertami posiadającymi bogate doświadczenie w zakresie doradztwa. Wśród prelegentów projektu pojawią się między innymi przedstawiciele firm: CBRE, Jones Lang LaSalle oraz Knight Frank. W programie:

    ·         Źródła finansowania przedsięwzięć inwestycyjnych;

    ·         Prawne aspekty realizacji inwestycji;

    ·         Inteligentne budynki – czego można oczekiwać od budownictwa energooszczędnego;

    ·         Gdzie buduje się dziś a gdzie będzie się budować w przyszłości?

    ·         Jak wygląda atrakcyjność inwestycyjna Polski i jej poszczególnych regionów – jakie perspektywy czekają rynek.

    W konferencji wezmą udział deweloperzy, inwestorzy, wykonawcy, najemcy, zarządcy pośrednicy, przedstawiciele banków, firmy budowlane oraz pośrednicy finansowi.

    Zarezerwuj miejsce już dziś!

    Patronem medialnym wydarzenia jest Magazyn Galerie Handlowe, portal BIURANET.pl, eGospodarka.pl, Inwestycje.pl SA oraz MonitorUrzedowy.pl.

    Więcej informacji:

    Katarzyna Ciszak

    tel.+48 22 314 14 03 | katarzyna.ciszak@nf.pl

    konferencja-nieruchomosci.nf.pl

     

     

     

    więcej

  • Prof. J. Hausner wskazuje, jak wyprzedzać a nie podążać za koniunkturą!

    Hausner

    W gospodarce rynkowej mamy do czynienia z wahaniami koniunktury. Wahliwość, niepewność, zmienność, ryzyko to trwałe cechy gospodarki rynkowej.

    • Czy koniunkturę da się przewidzieć, zaprojektować i zabezpieczyć firmę przed nadchodzącymi zmianami?
    • Jak zrozumieć i odczytywać mechanizmy rynkowe wpływające na koniunkturę i czy koniunkturę w ogóle można zaprogramować?

     

    Zapraszamy do obejrzenia wystąpienia prof. dr hab. Jerzego Hausnera, który podczas jesiennej edycji Kongresu Kadry wskazywał jak „wyprzedzać a nie podążać za koniunkturą”.

    Obejrzyj teraz >>>

    więcej

  • Stosujesz umowy FIDIC? Sprawdź, jak dochodzić swoich roszczeń!

    Fidic_lg

    Stosowanie warunków kontraktowych FIDIC jest podstawą do zawierania umów finansowanych przez Bank Światowy, Fundusze Strukturalne, Fundusze Spójności, jednostki samorządowe oraz firmy prywatne, kredytowane przez banki. Procedura FIDIC staje się obowiązującym standardem w postępowaniach przetargowych oraz w fazie projektowania, realizacji, monitorowania i rozliczania inwestycji.

    Zapraszamy do obejrzenia webinarium „Roszczenia wykonawcy, w tym roszczenia o przedłużenie czasu na realizację i roszczenia o zmianę wynagrodzenia”, poprowadzonego przez Pana Zbyszko Wiznera, Senior Partnera, Radca Prawnego z Kancelarii Sołtysiński Kawecki & Szlęzak, który będzie również jednym z prelegentów II edycji warsztatów "Umowy FIDIC - praktyka i kwestie sporne". Warsztaty odbędą się 9-10 grudnia br. w Warszawie.

    Podczas prezentacji zostały poruszone kwestie:

    • Roszczenia o przedłużenie czasu w razie nienależytego przygotowania inwestycji, wad dokumentacji, niesprzyjających warunków atmosferycznych
    • Niesprzyjające warunki atmosferyczne a siła wyższa
    • Roszczenia w razie nadzwyczajnego wzrostu cen (np. cen asfaltu, stali)
    • Nadużycie przez zamawiającego gwarancji bankowej

    Zapraszamy do obejrzenia >>>

    więcej

  • Rewolucja w prawie pracy - obejrzyj bezpłatnie webinarium!

    ODiTK_lg

    Zapraszamy do obejrzenia webinarium, które poprowadził jeden z prelegentów Oggólnopolskiej Konferencji Prawa Pracy - Grzegorz Ilnicki, prawnik specjalizujący się w indywidualnym i zbiorowym prawie pracy, problemach trwałości stosunku pracy i zwolnień. Z prezentacji dowiesz się o ważnych zmianach związanych z planowaniem i rozliczaniem czasu pracy. Zapraszamy do oglądania >>>

    więcej

  • Fakty i mity Contact Center - pobierz bezpłatnie raport z badania!

    Raport CC

    Zapraszamy do bezpłatnego pobrania raportu z badania "Czynnik ludzki w Call/Contact Center".

    W raporcie znajdą Państwo odpowiedzi na wiele interesujących i ważnych pytań, które pozwolą Państwu nie tylko porównać się do konkurencji, ale również sprawdzić, które z obszarów są najlepiej rozwinięte, a które wymagają jeszcze pewnych nakładów. Raport uzupełniony jest o obszerny komentarz Pana Piotra Sierocińskiego, Dyrektora Generalnego HRM Partners.


    Pobierz RAPORT>>

    więcej

  • Jakie są globalne trendy w Contact Center, jak skutecznie zarządzać pracownikami i jak odciążyć centra telefoniczne?

    To tylko kilka pytań, na które odpowiedzi poznali uczestnicy IX Kongresu Contact Center, który odbył się 23 i 24 września br. w Warszawie.

    Uczestnicy – dyrektorzy, menedżerowie i kierownicy Call i Contact Center, biur obsługi klienta oraz help desków – mieli do wyboru 17 prelekcji, z których większość odbywała się w równoległych ścieżkach tematycznych oraz dwa warsztaty.

    Zapoznali się z takimi zagadnieniami jak m.in. optymalizacja kosztów operacyjnych w Contact Center, wypalenie zawodowe, motywowanie pracowników z pokolenia Y, reorganizacja struktury firmy, partnerstwo outsourcingowe, aspekty wielokanałowej obsługi klienta oraz budowanie lojalności klienta.

    Wśród licznych ekspertów prelegentami byli m.in. Martin Hill-Wilson – Customer Service & Social Business Strategist z firmy Brainfood Consulting, Ger Koole – Professor in Operations Research z VU University Amsterdam, Ewa Wesoły – Customer Development Consultant z firmy Customer Focus i Michał Sawicki – Senior Advisor, Managing Partner z firmy otherWise.
     

    NACISK NA JAKOŚĆ I SOCIAL MEDIA


    - Ważne, aby dzielić się doświadczeniem i dobrymi praktykami oraz uczyć się nie tylko na błędach innych, ale także na ich osiągnięciach – powiedziała Aleksandra Laskowska z firmy 4Life Direct International. Opowiedziała o globalnych trendach w Contact Center. Zwróciła uwagę, że wartość i znaczenie globalnego rynku Contact Center nieustannie rośnie, a nacisk na jakość obsługi klienta się zwiększa, co wynika z ekonomicznej potrzeby budowania lojalności klientów.

    Wzrasta też znaczenie i rola mediów społecznościowych. - Według amerykańskich badań 16 proc. konsumentów po zakończonej rozmowie z przedstawicielem firmy dzieli się swoją frustracją na platformach social media. Ludzie dają upust emocjom, a od firmy zależy, co ona z tym zrobi. Każda firma pojawi się w mediach społecznościowych, czy tego chce czy nie – tłumaczyła Aleksandra Laskowska.

    Według badań The Economist (badano 798 menedżerów z firm na całym świecie) 90 proc. firm ma swoje strony internetowe, 88 proc. firm używa e-maila i aż 48 proc. firm wykorzystuje social media.

    Jak podejść do social media? - Nie ma jednej określonej strategii, ponieważ social media nieustannie ewoluują, powstają nowe platformy, inne zamykają się – tłumaczy Aleksandra Laskowska. - Ważne, aby zadać sobie pytania – co chcemy robić na social media? Dlaczego chcemy tam być? Kto z firmy powinien tym zarządzać? Co o naszej firmie pojawia się na portalach społecznościowych i jaki jest tego powód?

    Przykład dobrych praktyk to firma Zappos - internetowy sklep obuwniczy i odzieżowy. Każdy z pracowników firmy komunikuje się z klientami na portalach społecznościowych. Klienci są nauczeni, że cokolwiek napiszą na Twitterze, nie zostanie to bez odpowiedzi. Firma ma obsesję na punkcie klienta – nie tylko chce być bardzo dobra, chce wywoływać efekt „wow”.

    Inne trendy w branży to coraz większe znaczenie cloud computing oraz praca w domu. 60 proc. Contact Center w USA zatrudniają agentów pracujących w domu i szacuje się, że liczba ta wzrośnie do 80 proc. do końca 2013 roku.

     

    SPOŁECZNOŚCIOWA OBSŁUGA KLIENTA JUŻ DZIŚ


    Martin Hill-Wilson z Brainfood Consulting zaprezentował uczestnikom konferencji interakcje między mediami społecznościowymi i obsługą klienta. Zwrócił uwagę, że młodzi ludzie są osadzeni w social media i taka komunikacja jest dla nich naturalna. - Oni chcą rozmawiać przez Facebooka ze swoim bankiem, ubezpieczycielem i telekomem - powiedział.
    - Dlaczego klienci piszą o swoim problemie na Facebooku? Bo tradycyjne Call Center nie rozwiązało ich problemu - wskazał Martin Hill-Wilson. Komunikacja w mediach społecznościowych jest wyzwaniem dla całej firmy, nie tylko dla działu obsługi klienta. Ekspert pokazał przykłady postów, w których firma promowała swoje usługi, a klienci w komentarzach wylewali swoje żale. - Marketing nie lubi rozmawiać z klientami. Woli po prostu promować firmę - powiedział.
    Jedną z szans dla firmy jest zachęcanie klientów do pomagania sobie nawzajem. Do perfekcji tę technikę doprowadził brytyjski operator GiffGaff, gdzie klienci za udzielanie porad otrzymują darmowe minuty. - Zachęcanie klientów do interakcji pozwala zmniejszyć liczbę telefonów nawet o 20 procent - powiedział prelegent.
    Odpowiedzią na problemy związane z mediami społecznościowymi ma być integracja między działem sprzedaży, marketingu i obsługi klienta. - Kluczem jest wypracowanie wspólnego spojrzenia na klienta i wspólne planowanie. Nie można mu wysyłać sprzecznych komunikatów – mówił.


    WYPALENIE ZAWODOWE W CALL CENTER


    Katarzyna Skoczek z fundacji SlowLajf badającej problem wypalenia zawodowego powiedziała, że wypalenie dotyka coraz młodszych ludzi. - Kiedyś to był problem czterdziestolatków. Potem trzydziestolatków. Dzisiaj zdarzają się nawet ludzie mający dwadzieścia jeden lat, którzy już są wypaleni - mówiła. Wskazała też warunki w call center, które sprzyjają wypaleniu zawodowemu – chroniczny stres w pracy, brak poczucia kontroli i rozpad więzi międzyludzkich.
    - Młodzi, zdolni i kreatywni ludzie w call center otrzymują skrypt, bazę klientów do których muszą dzwonić i plan sprzedażowy do zrealizowania. Nic od nich nie zależy - mówiła Katarzyna Skoczek. - Pojawia się depresja i brak chęci do pracy. A nie wypali się ten, kto nigdy nie płonął. Wypalenie dotyka tych, którym się naprawdę chce, którzy chcą swoją pracą coś wnieść.
    Podała także przykłady dobrych praktyk. - W jednej z firm kadra kierownicza została przeszkolona i przez dwa tygodnie siedziała na słuchawkach. Zetknęli się z tymi samymi problemami co konsultanci. I nagle do tej pory niemożliwe stało się możliwe, a wiele proponowanych zmian zostało wprowadzonych” – podsumowała prelegentka.
     


    CZEGO NIE WIEMY O CLOUD COMPUTING?


    Czy cloud computing jest drogi w utrzymaniu? Czy jest trudny do zintegrowania z aplikacjami klienta i przede wszystkim – czy zapewnia wysokie bezpieczeństwo danych? Na te i inne pytania odpowiadał Tomasz Paprocki, dyrektor sprzedaży z firmy Focus Telecom Polska.

    Według Tomasza Paprockiego mitem jest stwierdzenie, że Contact Center w chmurze pomimo niskiego kosztu wejścia jest droższe w utrzymaniu w dłuższej perspektywie czasu. Tak może się nam wydawać – tłumaczył – bowiem kalkulacja najczęściej nie uwzględnia kosztów pracowników IT, wdrożenia i administracji systemu IT, kosztów utrzymania i rozwoju hardware i software, utrzymania pomieszczeń, utrzymania infrastruktury IP i infrastruktury telekomunikacyjnej.

    Contact Center w chmurze - zdaniem eksperta - można łatwo zintegrować z aplikacjami klienta, ponieważ posiada wbudowane API lub WEB Service, ma możliwość pracy z bazą danych klienta oraz pracuje w oparciu o istniejącą infrastrukturę telekomunikacyjną klienta.

    Jeśli chodzi o bezpieczeństwo Contact Center w chmurze, to Tomasz Paprocki tłumaczył, że tak naprawdę większość naruszeń ma miejsce w wyniku fizycznego dostępu do danych użytkowników wewnątrz organizacji. Dodał też, że platformy kolokowane są w najnowocześniejszych data center i wykorzystuje się najnowsze protokoły szyfrowania i zabezpieczenia danych.

    Drugiego dnia konferencji uczestnicy mogli wziąć udział w warsztatach z budowania dobrego wizerunku u klienta Contact Center oraz z zarządzania przez zaangażowanie w Contact Center.
    Kongres wsparli SeveNet S.A., Orange Polska, Call Center Inter Galactica, Huawei Polska Sp. z o.o., Altar Sp. z o.o., Teleperformance Polska, Focus Telecom Polska, Ecophon Saint-Gobain, Axium, RankMiner Inc.

    więcej

  • Zakończyliśmy Kongres Mentoring i Coaching!

    W dniach 16-18 września 2013 r. w hotelu Sound Garden w Warszawie odbył się Kongres Mentoring & Coaching - ogólnopolskie forum mentoringu i coachingu biznesowego. Organizatorem spotkania była Nowoczesna Firma S.A.

    Celem Kongresu była prezentacja najciekawszych wdrożeń mentoringu i coachingu w polskich firmach, a także wymiana doświadczeń z tego zakresu. Podczas spotkania uczestnicy mieli okazję do poznania najlepszych wdrożeń z polskich firm i dyskusji z praktykami. Pierwszy dzień kongresu poświęcony był tematyce mentoringu. Program merytoryczny został przygotowany przy współpracy z partnerem kongresu – Polskim Stowarzyszeniem Mentoringu. O różnych obliczach mentoringu w polskich realiach biznesowych rozmawiali Robert Krool, Joanna Malinowska-Parzydło (Polskie Stowarzyszenie Mentoringu) oraz Jakub Lewandowski (PASJA, Grupa Dobrych Trenerów). Panel dyskusyjny poprowadził Paweł Rabiej (ThinkTank) Spotkanie było kontynuacją debaty „Definicje. Mentoring”.

    – To co odróżnia coaching od mentoringu to jakość relacji. Trzeba lubić ludzi, by ich dobrze zrozumieć. Potrzebna jest chęć poświęcenia czasu i wiara w drugą osobę. Ważne jest także zaufanie w relacji. Najpierw jednak należy nauczyć się je okazywać. Dzielenie się z innymi doświadczeniami, zarówno pozytywnymi i negatywnymi, pozwala redukować w znacznym stopniu lęki. Budując relację, trzeba mieć na nią pomysł i przede wszystkim przepracować ją z samym sobą– podsumowała Joanna Malinowska-Parzydło.

    Podczas kolejnego panelu dyskusyjnego poprowadzonego przez Joannę Malinowską-Parzydło zdefiniowane zostały oczekiwania wobec profesjonalnych mentorów. Uczestnicy panelu: Zbigniew Gajewski (KPP Lewiatan), Jan Ordyński (TVP info) oraz Dominika Maison (Dom Badawczy Maison) podjęli się zdefiniowania kluczowych kompetencji sukcesu profesjonalnego mentora. Należy do nich m.in. silna osobowość, umiejętność komunikacji interpersonalnej, dostrzegania potencjału, poszanowania własnych i cudzych wartości, a przy tym wszystkim umiejętność subtelnego kierowania życiem drugiej osoby.

    Drugi dzień kongresu poświęcony był tematyce coachingu. Pierwszy panel dyskusyjny zatytułowany „Coaching w firmie. Kilkanaście lat doświadczeń w perspektywie organizacji, które wykorzystują coaching jako metodę rozwoju” był próbą odpowiedzi na istotne pytania:  kiedy coaching w firmie działa, a jakie warunki sprawiają, że działać nie może, w jakich działaniach projekty coachingowie sprawdzają się najlepiej, a gdzie ich stosowanie nie ma sensu, czy coaching wnosi wartość do organizacji, jeśli tak, to jaką Odpowiedzi udzielali menedżerowie:: Aleksandra Bożyk (Zelmer) i Anna Karecka (Coca-cola HBC Polska), Joanna Sosnowska (BZ WBK), Robert Żelewski. Panel poprowadził Artur Rzepecki.

    Kolejny panel „Standardy certyfikacji w coachingu” dotyczył profesjonalizacji zawodu coacha.. Panel prowadziła Lidia Czarkowska (Centrum Coachingu Akademii Leona Koźmińskiego), uczestnikami byli przedstawiciele stowarzyszeń i szkół coachingu: Anna Cywińska (International Coach Federation), Piotr Pilipczuk (International Coaching Community), Anna Ratajczyk (KefAnn), Paweł Sopkowski (Coaching Center), Monika Zubrzycka-Nowak (Izba Coachingu).

    – Jest kilka kryteriów, które musi spełnić każdy zawód zanim stanie się profesją. Pierwszym z nich jest wiedza: konkretna i merytoryczna, konkretny pakiet umiejętności. Wiemy, czego możemy wymagać od profesjonalisty. Drugi element to ścieżki edukacyjne. Nie dwudniowy kurs, nie przypadkowe szkolenie, tylko proces, który trwa na tyle długo, że można poćwiczyć i zweryfikować samego siebie w roli, w którą się wchodzi. Kolejny element to kodeks etyczny. Czwarty: istnienie stowarzyszeń profesjonalnych. I ostatni: służenie idei rozwoju klienta – zauważyła Lidia Czarkowska..

    – Coaching zdecydowanie jest profesją. Żadne środowisko, ani HR-u, ani trenerów, rekruterów nie jest tak sprofesjonalizowane – dodał Paweł Sopkowski.

    – Profesjonalni jesteśmy wtedy, kiedy czujemy się profesjonalni. Coach jest w nas i jest to pewna filozofia życia. Jeśli mamy coś do zaoferowania sobą, to wtedy jesteśmy profesjonalni – zabrała głos w dyskusji Anna Cywińska.

    – Coaching jest profesją, jest zawodem. Jest oparty na bardzo rzetelnej wiedzy z dziedziny psychologii zmiany, nawyków, opiera się na konkretnych umiejętnościach i narzędziach. Jest związany z postawą i kodeksem etycznym. Mamy obecnie już bardzo profesjonalne szkoły coachingu, takie, które oferuję wiedzę, umiejętności i rozwój – dodała Anna Ratajczyk.

    Paneliści zauważyli jednak, że zawód coacha choć coraz bardziej profesjonalny, to wymaga on jeszcze osadzenia w konkretnych regulacjach, zwłaszcza prawnych. Dzisiaj bowiem niemal każdy może napisać sobie na wizytówce hasło „coach” i robić cokolwiek pod tą nazwą.

    Ciekawym spostrzeżeniem, niewątpliwie łamiącym pewne schematy myślowe dotyczące coachingu, podzielił się Piotr Pilipczuk. – Zbyt wiele osób widzi zawód coacha jako coś, co daje się innym. Wydaje mi się to całkowicie błędnym podejściem – dodaje. Nie jest istotne to, co się daje innym, ale to co się ma w sobie. Początek drogi i mówienia „jestem profesjonalnym coachem” to jest praca ze sobą.

    Kolejne spotkania drugiego dnia kongresu miały miejsce w sesjach równoległych. Uczestnicy zapoznali się ze studiami przypadku, m.in. takich firm, jak: T-mobile, Diageo, Bank BPH, Chevrolet czy Auchan „Kongres to także kilka prelekcji niestandardowych, traktujących o niecodziennym wykorzystaniu coachingu. „Cancer Coaching” (Anna Długołęcka, Meissner & Partners), „Ustawienia systemowe w coachingu”, spotkanie prowadzone przez Agnieszkę Kasprzycką; „Photocoaching – sposób na zawodowy i osobisty rozwój” (Dorota Piekarczyk, Synergia) to tylko niektóre przykłady takich właśnie prelekcji.

    Uczestnicy mieli też okazję wysłuchać prezentacji uznanych konsultantów i coachów – Miłosza Brzezińskiego, Zbigniewa Kierasa czy Tomasza Mnicha.

    Trzeci dzień kongresu to dwa bloki kilkugodzinnych warsztatów: „Projektowanie procesu oraz narzędzi doboru par w programie mentoringu organizacyjnego” (prowadzący Tomasz Chyrchel) i „Od szefa do świadomego lidera. Coaching w procesie kształtowania przywództwa” (prowadzące Beata Rycembel i Grażyna Klatt). Kluczowe aspekty doboru par w mentoringu czy waga i sens wdrażania zmian w organizacji, wykorzystując do tego metody coachingowe to tylko jedne z wielu aspektów, które zostały poruszone i praktycznie przepracowane z uczestnikami spotkań.

    – Kongres to był bardzo wartościowy czas. Bardzo istotne dla mnie, poza planowymi prezentacjami, które były na bardzo wysokim poziomie, okazały się także indywidualne spotkania, rozmowy przy kawie. Momenty, w których był czas na wymianę doświadczeń, wiedzy i budowanie sieci kontaktów – mówi jedna z uczestniczek. Na pewno pojawię się na kolejnej edycji spotkania – dodała.

    Więcej informacji: mentoring-coaching.nf.pl

    więcej

  • Poznaj zakład produkcyjny Volkswagen w Bratysławie!

    Zapraszamy wszystkie osoby zarządzające zakładami produkcyjnymi oraz poszczególnymi procesami w produkcji do wzięcia udziału w Forum Służb Utrzymania Ruchu, które odbędzie się w Bielsku-Białej w dniach 1-2 października 2013 r.

    W programie:

    • zwiedzanie zakładu produkcyjnego Volkswagen w Bratysławie
    • Case Studies: Koncepcja TPM i TQM
    • Lean i Kaizen w praktyce
    • Motywacja zespołu
    • Zarz‘dzanie kosztami produkcji

    Więcej: forumsur.nf.pl


     

    więcej

  • Mentoring i coaching w biznesie – sprawdź, kiedy działa

    Brazylijski pisarz i poeta Paulo Coelho wyliczył w powieści "Czarownica z Portobello", że ludzie uczą się w 25% od Mistrza, w 25% słuchając samych siebie, w 25% od przyjaciół, a w 25% uczy ich czas. Jak wiemy, relacja Mistrz – uczeń jest stara jak świat o rola Mentora liczy sobie tyle ile Odyseja Homera. Mentor był przyjacielem Odysa, któremu ten powierzył wychowanie swego syna, Telemacha. Mentor był równocześnie nauczycielem, wychowawcą i głównym opiekunem.

    Współczesny mentoring oparty jest na partnerskiej relacji między doświadczonym mistrzem a uczniem. To proces przekazywania wartości, umiejętności, postaw, wiedzy, kapitału społecznego i udzielanie dojrzałego wsparcia w pracy i rozwoju osobistym. A przede wszystkim – przekazywanie doświadczenia i kompetencji. Zwykle – w obie strony.

    Mentor to mądry nauczyciel, Mistrz, który pomaga odkryć  drogi do naszego potencjału.
    Wg autorów opublikowanego na harvardzkich stronach artykułu “Why Mentoring Matters in a Hypercompetitive World” autorstwa  Thomasa J. DeLong, Johna J. Gabarro i Roberta J. Lees, dobry mentor potrafi w przejrzysty i zrozumiały sposób komunikować rzeczy pozytywne i negatywne. Współpracuje w sposób motywujący do rozwoju i doskonalenia. Daje poczucie bezpieczeństwa w takim stopniu, że redukuje obawy przed podejmowania ryzyka. Gwarantuje poufność pozwalającą dzielić się wewnętrznymi obawami i lękami. Wspiera w określaniu elastycznych i ambitnych celów. Pokazuje, w końcu,  możliwości i podkreśla wyzwania, które nam samym mogą umknąć.

    Każda zmiana zawodowa jest dla nas dużym wyzwaniem. Wiąże się z licznymi obawami, lękami i pytaniami, na które wolelibyśmy znaleźć odpowiedź. Stawia nas w sytuacjach wyboru jednej drogi spośród wielu opcji. W momentach, w których wskazówka pomocna w podjęciu decyzji, bywa bezcenna.

    Do takich sytuacji należy moment wyboru szkoły średniej, rodzaju szkoły wyższej, kierunku studiów, tematu pracy magisterskiej, której poświęcimy kawał czasu swojego życia. Mentor będzie ważnym wsparciem w  mądrym budowaniu sieci kontaktów zawodowych, przy podejmowaniu decyzji o pierwszym stażu i podjęciu pierwszej pracy. Bezcenny w momencie przygotowywania się do objęcia nowych ról zawodowych czy do ważnych zmian lub udziału w nowych projektach w swoich firmach i organizacjach.

    Rolą dobrego mentora jest upraszczanie spraw tam, gdzie sprawy wydają nam się „nie do przejścia”. Tak się dzieje, kiedy tracimy dystans. Doświadczony mentor pozwoli nam „podzielić słonia na kawałki”, wesprze w nazwaniu naszego marzenia zawodowego a następnie pokaże, jak podzielić je na etapy realne do realizacji. Kiedy lęk zablokuje naszą kreatywność i obniży motywację do działania, mentor pomoże nam „naładować akumulator” i dotrzeć do źródeł motywacji, ponieważ sam już wielokrotnie przeżył podobne momenty zwątpienia.

    Będzie nam przypominał, że profesjonalni rekruterzy i przyszli szefowie patrzą na kandydata całościowo, skanując go pod kątem rozwoju w pięciu podstawowych sferach. Należą do nich umysł, emocje, ciało, duchowość oraz jakość relacji z samym sobą i z innymi.
    Mentor zatem pomaga w projektowaniu długoterminowego sukcesu, pomagając odnaleźć to, co w nas najlepsze, najmocniejsze  i unikalne.

    Gdybyśmy mieli zrobić listę głównych korzyści z mentoringu, znajdą się na niej:

     

    • Wsparcie mentora pozwalające na pogłębienie samoświadomości i umiejętności trafnej analizy otoczenia
    • Redukcja obaw i leków związanych z podejmowaniem trudnych decyzji zawodowych oraz ich potencjalnymi konsekwencjami
    • Redukcja błędnych decyzji dzięki dostępowi do doświadczeń mentora
    • Posiadanie życzliwego, mądrego, profesjonalnego i zaufanego mistrza, który przeszedł już podobną drogę zawodową i poświęca nam dziś swoją uwagę
    • Tworzenie silnej relacji z doświadczoną osobą, ułatwiającej poruszanie się w życiu osobistym i zawodowym
    • Uczenie się poprzez doświadczenie i obserwację, nowej roli mentora (podopieczny/ uczeń/ mentee może dojrzeć do roli mentora - przepływ wiedzy pomiędzy mentorem i uczniem zyskuje szczególny, osobisty wymiar)
    • Uświadomienia sobie i zwiększenie zakresu wpływu na własne życie
    • Przełożenie własnych marzeń zawodowych na konkretny plan działania. Zdefiniowanie własnych celów zawodowych w oparciu o własne mocne strony i talenty.

     

    Wszystko to, bezcenne!


    Życzę każdemu z czytelników dobrodziejstwa, którego dane było mi zaznać osobiście. Na różnych etapach rozwoju zawodowego spotkałam ludzi, którzy byli moimi mądrymi i wspierającymi mentorami. Dziś mogę to dobro zwrócić tworząc warunki i rynek pracy dla profesjonalnych mentorów w ramach Polskiego Stowarzyszenia Mentoringu oraz jako mentorka dla innych, którzy potrzebują mojego doświadczenia i uważności.


    Joanna Malinowska-Parzydło
    Doradca strategiczny w obszarze zarządzania kapitałem reputacji i marki osobistej, kapitałem intelektualnym przedsiębiorstw, zintegrowanej komunikacji i przywództwa. Obecnie CEO Personal Brand Institute. Założycielka i Prezes Zarządu Polskiego Stowarzyszenia Mentoringu. Mentorka w polskiej edycji programu Fundacji Hillary Clinton Vital Voices. Ambasadorka Przedsiębiorczości Kobiet.

    kontakt: psm@mentoring.org.pl

    [Artykuł stanowi  fragment książki " Zasady skutecznej kariery" , autorstwa Beaty Kapcewicz na podstawie doświadczeń 15 000 menedżerów,  klientów Architektów Kariery. Książka ukaże się  pod koniec października br. na polskim rynku.]

    W dniach 16-17-18 września 2013 roku w Warszawie odbędzie się Kongres Mentoring i Coaching. Zapraszamy do uczestnictwa w wydarzeniu, które dostarczy Państwu konkretnych rozwiązań z zakresu mentoringu i coachingu biznesowego. Zaprezentujemy wystąpienia menedżerów praktyków - case study z takich firm, jak T-Mobile, Bank BPH, Nestle Polska, Auchan, Citi Handlowy, Chevrolet Poland, a także prezentacje uznanych ekspertów: Roberta Krolla, Miłosza Brzezińskiego, Zbigniewa Kierasa czy Joanny Malinowskiej-Parzydło.

    Więcej informacji: http://mentoring-coaching.nf.pl/

    więcej

  • Wszystko o Workforce Management

    Cykl WFM zaczyna się od prognozowania obciążeń. Dobra prognoza jest pierwszym krokiem do właściwego WFM: jeśli prognoza jest prawidłowa, to w harmonogramie muszą być wykonane niewielkie zmiany w czasie rzeczywistym. Oczywiście potrzebujemy dokładnych prognoz dziennych, ale musimy prognozować w przedziale czasowym (często 15-minutowym), aby zapewnić właściwą liczbę agentów w każdej chwili dnia.

    Dokładność prognozy (FC) definiujemy jako względna (procentowo) różnica pomiędzy prognozą a wartością faktyczną. 5% dokładność FC jest często używana jako cel. Oczywiście wyjątki się zdarzają, ale wszystkim nam zależy na tym, by osiągać wskaźnik 5% dokładności jak najczęściej. Zatem cele osiągnięcia dokładności 5% lub lepszej, w 90% sytuacji jest formułowane w bardzo krótkim czasie. Jednak na ile cel ten jest realny? Aby odpowiedzieć na to pytanie musimy zagłębić się w naturę procesów otrzymywanych połączeń.

    Liczba połączeń zależy od wielu czynników, takich jak dzień tygodnia, święta, pogoda, kampania itd. Niemniej jednak, każdy Klient, który dzwoni, musi zostać obsłużony, a my nie możemy dokładnie przewidzieć zachowania każdego klienta. Tak więc, bez względu na to, jak doświadczeni jesteśmy w prognozowaniu, zawsze znajdzie się jakiś "szum". Szum ten jest definiowany przez tzw. rozkład Poissona, nazwany na cześć słynnego francuskiego matematyka. Nie wdając się w matematyczne szczegóły, wygląda on następująco: Zakładając, że FC wynosi x, to odchylenie od x będzie w około 30% przypadków większe niż √ x, a w 0,3% przypadków może przekroczyć nawet 3 √ x, właśnie ze względu na szum Poissona.

    Przykład: Załóżmy, że mamy jedną czwartą z FC równym 100. Zgodnie z zasadą: w 30% przypadków błędów jest więcej niż √ 100 = 10, 10 ze 100 stanowi 10%, a więc w 30% przypadków odchylenie jest większe niż 10%, ze względu na szum Poissona. Wszelkie błędy FC spowodują, że odchylenie będzie większe, gdyż określiliśmy minimalny błąd. 5% dokładność FC w 90% przedziałów czasowych jest nieosiągalna w omawianej sytuacji, nie uwzględnia nieprzewidzianych wahań.


    Sytuacja przedstawia się inaczej, gdy bierzemy pod uwagę wyniki z całego dnia. Załóżmy, że dzienny wolumen wynosi 10000. Tylko w 0,3% przypadków odchylenie jest większe niż 3 √ 10000 = 300, stanowi jedynie 3% z 10000. Prawdopodobieństwo odchylenia o 5% jest jeszcze mniejszy niż 0,3%. Tutaj hałas Poissona odgrywa mało istotną rolę, a 5% dokładność wydaje się celem do osiągnięcia.


    Widzimy, że szum Poissona może odegrać dużą rolę w prognozowaniu małych wolumenów, i że uzyskanie dokładnych prognoz w podobnej sytuacji może stać się nierealne. Gdy wolumen jest większy, szum Poissona odgrywa mniejszą rolę i możemy spodziewać się większej dokładności prognozowania.


    Więcej informacji na temat procesów, szumu Poissona i prognozowania można znaleźć w książce "Call Center optimization" autorstwa Ger’a Koole, który jest jednym z ekspertów nadchodzącego Kongresu Contact Center.

    IX Kongres Contact Center odbędzie się w dniach 23-24 września 2013 w Warszawie: www.kongrescontactcenter.pl

    więcej

  • Compliance w instytucjach finansowych

    Warsztat Compliance w instytucjach finansowych odbędzie się w dniach 12-13 września 2013 w Warszawie.

    Podczas wydarzenia skupimy się wokół aspektów prawnych i praktyki compliance. Zaproszeni prelegenci to Eksperci posiadający bardzo dużą wiedzę z zakresu Compliance, ale również duże doświadczenia praktyczne.

    Celem warsztatów jest zapoznanie uczestników z praktycznymi aspektami funkcjonowania jednostki Compliance w instytucji finansowej – począwszy od roli Compliance w instytucji finansowej, poprzez wykładnie prawne, przeciwdziałanie praniu pieniędzy, aż po teorię i praktyczne wykorzystanie doradztwa Compliance.

    Wśród Ekspertów:

    • Przemysław Nowak, Ernst & Young Sp. z o.o. Business Advisory Sp. k.
    • Marcin Bizoń, Ernst & Young Sp. z o.o. Business Advisory Sp. k.
    • Aneta Ciechowicz-Jaworska, Kancelaria Radcy Prawnego Aneta Ciechowicz Jaworska
    • Bartosz Stebner, Bank Zachodni WBK S.A.
    • Joanna Kurtyka, Bank Zachodni WBK S.A.

    Warsztaty adresowane są do managerów działów compliance, prawnych, audytu i ryzyka, doradców podatkowych i biegłych. Więcej informacji: http://tiny.pl/hbfh4

     

     

    więcej

  • Forum Służb Utrzymania Ruchu już w październiku!

    Forum Służb Utrzymania Ruchu już w październiku!

    I Forum Służb Utrzymania Ruchuodbędzie się 1-2 października 2013 w Bielsku Białej. To najbardziej prestiżowe wydarzenie to skierowane do osób zarządzających zakładami produkcyjnymi oraz poszczególnymi procesami w produkcji.

    Forum Służb Utrzymania Ruchu to znakomita okazja do poznania rozwiązań z sukcesem wdrożonych w innych zakładach produkcyjnych, ale również do rozmów kuluarowych, wzajemnych inspiracji i wspólnego szukania rozwiązań optymalizujących utrzymanie ruchu na liniach produkcyjnych.

    Uczestnicząc w Forum, będą mieli Państwo możliwość przyjrzenia się z bliska usprawnieniom na linii produkcyjnej wdrożonym w fabryce Volkswagen w Bratysławie, która w chwili obecnej produkuje Volkswagen Touareg, Audi Q7, Volkswagen up!, Škoda Citigo i SEAT Mii, a także nadwozie Porsche Cayenne.

    Forum SUR to:

    • Liczne Case Studies: Koncepcja TPM i TQM, Praktyczne wykorzystanie Lean, Kaizen i jego ciągłe usprawnianie, Motywacja i budowanie zaangażowania zespołu, Zarządzanie kosztami produkcji
    • Zwiedzanie zakładu produkcyjnego Volkswagen w Bratysławie– po raz pierwszy!
    • Liczne dyskusje kuluarowe podczas kolacji integracyjnej

    Patronat medialny nad projektem objęły media: Magazyn Top Logistyk, Magazynowanie i Dystrybucja, Magazyn Kaizen oraz portal logistyczny.com.

    Więcej informacji: forumsur.nf.pl

     

     

     

    więcej

  • Wszystko co przeciętne i zbliżone do przeciętnego musi wyginąć

    W drugim dniu Kongresu Mentoring i Coaching wystąpi Miłosz Brzeziński - autor książek poświęconych psychologii biznesu, coach ICC, członek rady ekspertów Think Tank, Mentor AIP Business Link, wykładowca akademicki. Ekspert jest zwolennikiem teorii, że wszystko co przeciętne i zbliżone do przeciętnego musi wyginąć.

    Wystąpienie Miłosza Brzezińskiego ma na celu krótki rzut oka na wiedzę naukową dotyczącą narzędzi wspierania rozwoju osobowości, by sprawdzić które z nich są działające, a co do działania których nie mamy dowodów. Będzie też o sytuacjach w których żaden coaching nie pomoże i o takich, w których każdy coach będzie skuteczny.

    Więcej informacji o programie dnia poświęconego tematyce coachingu: http://tiny.pl/hzfd4

     

    więcej

  • Ogólnopolskie badanie branży Contact Center

    Nowoczesna Firma S.A., organizator Kongresu Contact Center, zaprasza wszystkich menedżerów zarządzających działami Call/ Contact Center do wzięcia udziału w badaniu „Czynnik ludzki w Call/Contact Center”. Będziemy wdzięczni za spostrzeżenia na temat ograniczeń, ryzyka i oczekiwań związanych z zatrudnieniem w Państwa działach.

    Badanie dostępne jest pod linkiem: http://tiny.pl/hbl1g

    Celem badania jest przygotowanie raportu zawierającego obiektywną ocenę dotyczącą szeroko rozumianego zarządzania ludźmi w Call/Contact Center. Założeniem badania jest przedstawienie zarówno wyzwań i problemów przy rekrutacji, utrzymaniu i motywowaniu pracowników, ale również planowaniu pracy przez Managera Call/Contact Center. Raport, który będzie podsumowaniem badania, przedstawi analizę zarządzania ludźmi w Call/Contact Center w Polsce.

    Po zakończeniu badania każdy uczestnik otrzyma raport, który zostanie opracowany na podstawie zebranych informacji. Serdecznie zapraszamy!

    więcej

  • A jak coachem, jak mentorem będziesz…

    Pozostawanie w roli managera ma dużo zalet i przynosi wiele korzyści zarówno managerowi jak i podwładnym. Niektóre z tych korzyści sąkorzystne dla ludzi i organizacji, inne nie.Wychodząc poza strefę managerskiego komfortu i wchodząc w role związane bardziej z przywództwem niżz zarządzaniem /coach, mentor/ często przenosimy w nie zachowania, nawyki, przekonania, które powodująbrak skuteczności Coacha czy Mentora.

    Jakie to zjawiska? W jaki sposób utrzymać wewnętrzną spójnośći skutecznośćw danej roli? I wreszcie: jakich zachowań robić mniej a jakich więcej?

    Zapraszamy na Kongres Mentoring i Coaching oraz na wystąpienie Zbigniewa Kierasa (ACT Advanced Corporate Training). Podczas prelekcji poznamy propozycje rozwiązań zaczerpnięte z praktyki biznesowej. Propozycje te sąmodelowane na bazie zachowań managerów, którzy równie dobrze czująsięw roli oceniającego efekty pracy, inspiratora, wizjonera, coacha czy mentora.

    Więcej: http://tiny.pl/hbl7g

     

    więcej

  • Kim jest Kevin Cope? Uczmy się od najlepszych

    Kevin Cope jest założycielem Acumen Learning lidera na rynku szkoleń z przedsiębiorczości. Pomysłów oraz modeli biznesowych autorstwa Kevina Cope'a uczyło się już ponad 100 000 osób w ponad 30 krajach.

    Przez ponad 25 lat Kelvin Cope wyznaje zasadę, że największe umysły w biznesie to osoby, które rozumieją mechanizmy zarabiania pieniędzy przez firmę i korzystają z tej wiedzy, by wpłynąć na wynik końcowy.

    Kelvin Cope to nie tylko odnoszący sukcesy dyrektor i trener, lecz także wzięty mówca, autor bestselera Wall Street Journal i New York Times – "Seeing the Big Picture: Business Acumen to Build Your Credability, Career and Company".

    Kevin Cope poprowadzi sesję plenarną na nadchodzącym Kongresie Kadry. Dowiedz się więcej na temat budowania wiarygodności własnej kariery i firmy.

    więcej

  • Workforce Management - kluczowe aspekty zarządzania CC

    IX Kongres Contact Center to największa i najbardziej prestiżowa konferencja poświęcona tematyce Contact Center. Spotkanie liderów branży CC odbędzie się w dniach 23-24 września 2013 w Hotelu Mercure Centrum w Warszawie.

    Kongres Contact Center to najlepsze miejsce do wspólnego  wypracowywania  strategicznych rozwiązań,  opierając  się  na  doświadczeniach zaproszonych Gości.  Tematy przewodnie kolejnej edycji to przede wszystkim: Customer  Experience,  Workforce  Management oraz Technologia i CC Metrics.

    Jednym z gości specjalnych będzie Ger Koole. Prelegent jest matematykiem z doświadczeniem w badaniach operacyjnych i teorii prawdopodobieństwa. Posiada bardzo duże doświadczenie w zakresie stosowania tych technik w sektorze usług, w szczególności w call center i systemie opieki zdrowotnej. Jest profesorem na VU University Amsterdam i współzałożycielem CCmath, firmy specjalizującej się w zakresie zarządzania personelem. Z zamiłowania jest przewodnikiem górskim i instruktorem narciarskim.

    Ger Koole podczas prezentacji skupi się na 10 najważniejszych aspektach nietechnicznych z zakresu zarządzania Call Center. Workforce Management w dużej mierze jest obszarem nieodkrytym przez Managerów Call Center. Lepsze zrozumienie prowadzi do trafniejszych decyzji w zakresie WFM, a co za tym idzie do efektywniej działającego Call Center.

    Kongres organizowany jest przez Nowoczesną Firmę SA - medium wiedzy dla biznesu. Więcej informacji: kongrescontactcenter.pl

    więcej

  • Coachingowy styl potrzebny od zaraz

    Sukces całej organizacji jak i poszczególnych zespołów związany jest z umiejętnym postępowaniem z ludźmi. Jak uwolnić w pracownikach inicjatywę, zaangażowanie i odpowiedzialność? Odpowiedzią jest coachingowy styl pracy (CSP). Coaching  to skuteczna i potwierdzona metoda takiego wspierania innych, aby ujawniali oni cały swój potencjał i brali odpowiedzialność za własne działania i wybory. Menedżer nie musi być certyfikowanym coachem aby z powodzeniem stosować coachingowy styl pracy (CSP).

    Aby pracować stylem coachingowym menedżerowi pomocna będzie wiedza dotycząca naturalnych preferencji pracowników,  ról zespołowych pracowników, stylów zarządzania pracownikami. Aby pracować stylem coachingowym menedżer potrzebuje też umiejętności dotyczących: 
    • budowania partnerskiego kontaktu z pracownikiem wzbudzającego jego motywację i zaangażowanie,
    • zadawania skutecznych pytań coachingowych,
    • aktywnego słuchania pracownika,
    • udzielania coachingowej informacji zwrotnej.
    • struktury prowadzenia rozmów coachingowych z pracownikami uruchamiających ich wewnętrzne zaangażowanie i odpowiedzialność za wykonywaną pracę,
    • dostosowywania celów do naturalnych preferencji pracowników, 
    • płynnego przechodzenia z jednego stylu zarządzania na drugi, zgodnie z bieżącymi fazami rozwoju  indywidualnego pracownika oraz faz rozwoju  całego zespołu.
    Umiejętności tych  można się uczyć i ćwiczyć je na  specjalnie sprofilowanych szkoleniach. Warto  korzystać z doświadczeń innych – taką możliwość daje np. udział w branżowych konferencjach – np. Kongresie COACHING, gdzie menedżerowie praktycy dzielą się swoim doświadczeniem z wdrażania projektów coachingowych w firmie.
    Coachingowe podejście do zarządzania jest szczególnie potrzebne teraz, kiedy mamy do czynienia z różnymi generacjami  pracowników. Efektywny menedżer oprócz świadomości różnorodności generacji oraz naturalnych predyspozycji, powinien również elastycznie dostosowywać swój styl zarządzania do bieżących potrzeb swojego podwładnego.  Każdy pracownik przechodzi przez 4 fazy rozwoju w miejscu pracy. Coachingowy styl pracy jest bardzo efektywny na  każdym z wymienionych etapów: 
    • Etap 1. „kierowanie” i etap 2. „trenowanie” – bieżące udzielanie coachingowych informacji zwrotnych i poznawanie potencjału pracownika – jego mocnych stron i obszarów do rozwoju.
    • Etap 3. „wspieranie” – stawianie nowych wyzwań w oparciu o rozwijanie predyspozycji, udzielanie bieżących  informacji zwrotnych, zapobieganie rutynowemu działaniu, dostosowanie wymagań do potencjału pracownika, aby przeciwdziałać wypaleniu zawodowemu.
    • Etap 4. „delegowanie” – bieżący monitoring oraz udzielanie informacji zwrotnych, pytania coachingowe mające na celu inicjowanie odpowiedzialności za zadania, zwiększenia wydajności poprzez usprawnianie działań projektowych i wzbudzanie kreatywności.

    OKIEM COACHA

    W ramach najczęściej spotykanych przez menedżerów stylów zarządzania należy zwrócić uwagę na  stały element, który stał się  jednym z najbardziej obecnie wykorzystywanych.  Jest to dawanie  informacji zwrotnych. Narzędzie to  ma w sobie duży potencjał, jednak często nie spełnia swojej roli. Podwładny otrzymujący informacje zwrotne czasami nie wie, co z nimi zrobić i w rezultacie stają się one bezużyteczne.  
     
    Co zrobić, gdy wpadamy w pętlę ciągłego udzielania informacji zwrotnych, które nie przynoszą wymiernego efektu? Rozwiązaniem jest coachingowy styl współpracy i coachingowe udzielanie informacji zwrotnej. Związane jest to ze zmianą stylu współpracy z roszczeniowo-dyrektywnego w różnych odcieniach natężenia, który nie przynosi na dłuższą metę pożądanych rezultatów,  na wspierający i partnerski. 
    Coachingowy styl współpracy menedżerskiej wyzwala w pracownikach ogromne pokłady inwencji i zaangażowania na każdym etapie rozwoju w miejscu pracy. Daje szansę na sukces działania poprzez skuteczną komunikację i partnerskie relacje
     

    1. Podstawowe narzędzia coachingowego stylu pracy . 

    Coachingowy styl pracy może wykorzystywać z sukcesem każdy menedżer. Z narzędziami coachingowego stylu zarządzania i wynikającymi z ich wykorzystania korzyściami menedżer może zapoznać się w trakcie profilowanych szkoleń lub branżowych konferencji. Podstawowe narzędzia coachingowego stylu pracy to:
    • umiejętności komunikacyjne w tym zadawania otwierających pytań coachingowych sięgających do potencjału pracownika i inicjujących odpowiedzialność za zadania,
    • umiejętności aktywnego słuchania,
    • umiejętności prawidłowego formułowania celów rozwojowych krótko i długo terminowych,
    • umiejętności budowania indywidualnej strategii osiągania celu z pracownikiem,
    • umiejętności wsparcia pracownika w identyfikowaniu zasobów (umiejętności, kompetencji, predyspozycji) potrzebnych do osiągania celów oraz rozwijanie nowych. 
    • umiejętności udzielania coachingowych informacji zwrotnych, pozwalających uczyć się i wykorzystywać niepowodzenia do rozwoju,
    • umiejętności udzielania motywujących pochwał,
    • umiejętności inspirowania pracownika do twórczego działania poprzez zachęcanie do wprowadzania usprawnień w wykonywanych zadaniach,
    • umiejętności identyfikowania obaw i ograniczających przekonań, blokujących efektywność i powodujących impas. 
    Powyższa wiedza i umiejętności pozwolą na świadome działania związane z efektywnym i satysfakcjonującym dla wszystkich stron zarządzaniem zespołem pracowniczym.
     

    OKIEM COACHA

    Z pomocą menedżera pracującego coachingowym stylem, budującym zaufanie i partnerskie relacje, pracownik szybciej przystosowuje się do nowych sytuacji i szybciej nabywa nowe umiejętności. Wartością i siłą tego stylu współpracy jest jego uniwersalność. Można zastosować go w każdej dziedzinie biznesu i w każdym zespole projektowym. Podobnie każdy pracownik w zespole może być zarządzany poprzez coachingowy styl pracy. Podstawowymi korzyściami są rozwój pracownika, silna wewnętrzna motywacja, większa efektywność i budowanie pozytywnych relacji z przełożonym i współpracownikami. 
     

    2. Korzyści  wynikające z zastosowania CSP.  

    Coachingowy styl pracy menedżera jest skuteczny na każdym etapie rozwoju pracownika oraz niezależnie od generacji jaką reprezentuje. Rozwija efektywność, motywację i zaangażowanie pracowników jak i całych zespołów na bazie partnerskich relacji współpracy opartych o specyfikę świadomej komunikacji, dostosowywania indywidualnych predyspozycji pracowników do wyznaczanych im zadań oraz naturalnie obieranych ról zespołowych. 
     

    OKIEM COACHA

    CSP znajduje  coraz częściej zastosowanie w środowisku biznesowym. Jego celem jest zmotywowanie pracownika poprzez określenie wspólnie z menedżerem zadań indywidualnych, które  są spójne z naturalnymi preferencjami pracownika oraz utożsamione z celami firmy. W ten sposób stwarzana jest atmosfera sprzyjająca indywidualnemu rozwojowi, podnosząca efektywność pracy całego zespołu. CSP wpływa na efektywność zespołów ponieważ:
    • CSP rozwija umiejętności coachingowej komunikacji interpersonalnej pomiędzy menedżerem a współpracownikami - skutkuje to dobrą atmosferą pracy opartą na   komunikacji  bez zabarwień agresywnych lub uległych, prowokujących wiele sytuacji konfliktowych. 
    • CSP pozwala na szybkie rozwiązywanie konfliktów nie dopuszczając do ich eskalacji - nierozwiązane konflikty  wpływają niezwykle destrukcyjnie na pracę w całym zespole. Menedżer coachingowo zarządzający zespołem szybko i w odpowiedni sposób  reaguje na  konflikt, przyjmując rolę mediatora, nie stającego po żadnej stronie. 
    • W zespole zarządzanym coachingowo każdy jego członek wspólnie z menedżerem wykorzystującym umiejętności coachingowe indywidualnie określa własną ścieżkę rozwoju powiązaną z celami firmy.  Takie działania rozwijają indywidualną motywację każdego pracownika i zwiększają efektywność pracy całego zespołu. 
    • W zespole zarządzanym  coachingowym stylem pracy  menedżer skutecznie motywuje pracowników w sposób polegający na wykorzystywaniu zdobytych doświadczeń (również negatywnych) do uczenia się i wprowadzania zmian usprawniających. 
    • W wyniku stosowania coachingowego stylu pracy do zarządzania zespołem pracowniczym rośnie efektywność poszczególnych członków zespołu. Ma  to bezpośrednie przełożenie  na  wewnętrzną satysfakcję  pracowników, która jest jedną z najefektywniejszych sił wewnętrznej motywacji człowieka. 

    8 kluczowych korzyści wynikających z coachingowego stylu pracy:

    • wzbudzanie wewnętrznej motywacji jako uzupełnienie motywacji finansowej,
    • bardziej efektywna praca zespołu,
    • budowanie przyjaznej atmosfery w zespole,
    • budowanie długoterminowych relacji z pracownikami,
    • uczenie samodzielności i brania odpowiedzialności za zadania,
    • przeciwdziałanie wypaleniu zawodowemu,
    • pobudzenie kreatywności,
    • zapobieganie i rozwiązywanie konfliktów.
     
    Od menedżera wymagana jest dobra znajomość silnych i słabych stron każdego ze współpracowników, jego motywacji oraz naturalnych preferencji. Menedżer  zaangażowany jest we współtworzenie i realizację planu rozwoju zawodowego swoich pracowników oraz utożsamianie ich z celami firmy. Skutkiem takiego stylu współpracy z pracownikiem jest świadome podnoszenie przez samego zainteresowanego swoich kompetencji oraz realizowanie celów zawodowych. 
     
    Tekst pochodzi ze strony www.centrumrozwoju.pl
     
    Więcej o coachingowym stylu zarządzania będzie można się dowiedzieć podczas pierwszej edycji Kongresu COACHING organizowanego w  przez Nowoczesną Firmę w dniach 4-5 października 2012 roku.

    Poznaj program Kongresu!

     
     
    więcej

  • Międzynarodowy Kongres Kadry & Expo

    XVIII Międzynarodowy Kongres Kadry & Expo odbędzie się w Warszawie, w dniach 21-23 października 2013 roku. Jak zwykle jesienią, Kongresowi towarzyszyć będzie wystawa firm szkoleniowych i dostawców usług dla HR – Expo Kadry.

    Kongres Kadry to prestiżowe wydarzenie w branży  HR w Polsce. Organizatorem kongresu jest Nowoczesna Firma SA. Kongres Kadry to spotkanie menedżerów zarządzających ludźmi w firmie. Od 2005 roku, interesujące wystąpienia, ciekawe studia przypadków, uznani eksperci i światowej sławy prelegenci przyciągają na Kongres liczne grono prezesów, członków zarządu, dyrektorów i specjalistów personalnych. Kongres Kadry to zdecydowanie największe wydarzenie w branży HR w Polsce – przez kolejne edycje udało nam się zgromadzić blisko dziesięć tysięcy uczestników. Jest doskonałą okazją do wymiany wiedzy i doświadczeń personalnych wśród menedżerów zarządzających ludźmi w firmie.


    Celem jesiennej edycji jest prezentacja doświadczeń liderów biznesowych. Przedstawimy przykłady firm polskich i zagranicznych, dla których pracownicy są największą wartością. Stąd hasło towarzyszące eventowi  – Biznes tworzą ludzie. Zaprosimy prezesów i wiceprezesów firm, HR biznes partnerów, dyrektorów personalnych, którzy podzielą się z Państwem swoją wiedzą – ich doświadczenie będzie zapewne inspiracją do podjęcia działań w Państwa firmach. Jak przystało na  międzynarodową edycję wśród prelegentów znajdą się uznani Keynote Speakers ale także zagraniczni praktycy, którzy zaprezentują wdrożenia personalne ze swoich firm. Wśród gości między innymi:


    •    Paul Turner – profesor Management Practice w Birmingham City Business School
    •    Kevin Cope - założyciel Acumen Learning - lider na rynku szkoleń z przedsiębiorczości. Autor bestsellera Wall Street Journal i New York Times – “Seeing the Big Picture: Business Acumen to Build Your Credability, Career and Company”
    •    Regina Eckert - naukowiec-praktyk w Center for Creative Leadership
    •    Chris Samsa - psycholog pozytywny, konsultant w grupie NeuroLeadership, wykładowca psychologii pozytywnej na University of East London, University College London (UCL) i Goldsmith"s College, a także Uniwersytecie Witten Herdecke w Niemczech.
    Gościem specjalnym drugiego dnia Kongresu będzie prof. Jerzy Hausner - były minister gospodarki, pracy i polityki społecznej. Profesor Hausner poprowadzi prelekcję: Korzyści utracone - czy rynek pracy stać na upadłości firm?

    Kongres Kadry to także prelekcje motywacyjne. W tym roku będziemy mieli przyjemność gościć:
    •    Piotra Pustelnika – jednego z najwybitniejszych alpinistów i himalaistów. Jest trzecim polskim oraz dwudziestym pierwszym na świecie zdobywcą wszystkich himalajskich ośmiotysięczników Korony Himalajów i Karakorum.
    •    Jacka Walkiewicza - charyzmatycznego mówcę  cenionego za ciekawy i pełen humoru, narracyjny styl prezentacji, jego wykłady na YouTubie biją rekordy popularności.
    Wśród case study już potwierdzonych, znajdą się zrealizowane wdrożenia personalne, które zaprezentują menedżerowie praktycy, przedstawiciele największych i najlepiej zarządzanych organizacji w Polsce, w tym między innymi:
    •    Budowanie kompetencji międzykulturowej kluczem do sukcesu w europejskim centrum usług wspólnych - Kemira  Świecie
    •    Pracownicy jako wiarygodni ambasadorzy produktów i marek  - Danone
    •    Budowa zintegrowanego systemu zarządzania wynagrodzeniami - Sanden Manufacturing Poland
    •    Wykorzystanie wyników badania zaangażowania do pomiaru realizacji strategii - Reckitt Benckiser
    •    Nowe podejście do zarządzania talentami w zmiennym otoczeniu biznesowym  - Tieto, Helsinki
    •    Jak efektywnie budować kulturę innowacyjną -  Intel Technology Poland
    •    Czy plan emerytalny może być użytecznym narzędziem HR - Air Liquide Polska
    •    Jak wizja przerodziła się w rzeczywistość - filozofia zarządzania ludźmi w i jej wpływ na globalny sukces firmy - Remontowa Holding  SA
    •    Komunikację tworzą ludzie. Jak opanować nieformalne kanały komunikacyjne - LG Display Poland
    •    i wiele innych...
    Obecnie trwają prace nad tworzeniem programu.
    Pełna agenda będzie dostępna na początku września 2013 roku.

    Więcej informacji: kongreskadry.pl

    więcej

  • Kongres Mentoring i Coaching - rozpoczęliśmy rekrutację uczestników!

    W dniach 16 - 18 września 2013 w hotelu Sound Garden o w Warszawie odbędzie się Kongres Mentoring & Coaching - ogólnopolskie forum mentoringu i coachingu biznesowego. Organizatorem projektu jest Nowoczesna Firma S.A.

    Kongres Mentoring i Coaching to spotkanie profesjonalistów i menedżerów zarządzających ludźmi w firmie. Celem Kongresu jest prezentacja najciekawszych wdrożeń mentoringu i coachingu w polskich firmach, a także wymiana doświadczeń z tego zakresu. Podczas spotkania pokażemy biznesową użyteczność mentoringu i coachingu – wskażemy najlepsze praktyki, dzięki którym realizowane są strategiczne cele w organizacjach.

    Zarządzanie zasobami ludzkimi w polskich firmach wchodzi w dojrzały etap, pracodawcy wiedzą już, że kluczowi pracownicy z ich zaangażowaniem i unikalnymi talentami stanowią o sukcesie biznesowym firmy. Robią więc wiele  by takich pracowników zatrzymać – stąd coraz częściej programy rozwoju uzupełniane są o coaching indywidualny a potencjał i doświadczenie dojrzałych pracowników jest wykorzystywany w programach mentoringowych.

    Zmiany demograficzne, którym już w najbliższym czasie podlegać będą wszystkie organizacje – starzejące się społeczeństwo, oczekiwania wchodzącego na rynek pracy pokolenia Y - wymagać będą takiej strategii rozwojowej, która pogodzi oczekiwania i kompetencje obu grup pracowniczych. W tych działaniach kluczową rolę pełnić będą z pewnością  programy mentoringowe i coaching.

    Kongres będzie szansą na znalezienie odpowiedzi na pytanie, w jaki sposób profesjonalnie realizowanycoaching i mentoring jest dla organizacji wsparciem w czasach kryzysu czy zmian i dlaczego warto inwestować w jego wdrożenie.  

    Poznaj najciekawsze case study praktyków zarządzania. Menedżerowie przedstawią efekty podjętych w swoich firmach projektów mentoringowych, coachingowych. Poznamy trudności i wyzwania jakie stanęły przed nimi w trakcie wdrożeń. Swoim doświadczeniem podzielą sie m.in.

    - Miłosz Brzeziński - co tak naprawdę działa w coachingu? spojrzenie na badania z obszaru coachingu oraz na narzędzi wspierania rozwoju osobowości;

    - Zbigniew Kieras (ACT Advanced Corporate Training) - NLP jako inspiracja dla Coacha i Mentora;

    - Joanna Malinowska - Parzydło (Personal Brand Institute) - zarządzanie kapitałem reputacji w oparciu o markę osobistą oraz o rozwoju i utrzymaniu talentów w fimie.

    Patronat merytoryczny nad projektem objęło Polskie Stowarzyszenie Mentoringu oraz Fundacja Obserwatorium Zarządzania. Patronat Branżowy nad wydarzeniem objęli: ICC Poland oraz Izba Coachingu.

    Poznaj aktualne promocje na uczestnictwo w wydarzeniu. Więcej informacji: http://mentoring-coaching.nf.pl

    więcej

  • Pierwsze Office Management Meeting zakończone!

    W dniach 1 – 2 lipca w Hotelu Narvil w Serocku odbyło się  Office Management Meeting, podczas którego spotkali się wysokiej klasy profesjonaliści z obszaru office management. Organizatorem projektu jest Nowoczesna Firma S.A.

    W trakcie spotkania dostarczyliśmy rozwiązania i umiejętności  potrzebne  do  dobrego  funkcjonowania  w  życiu  osobistym  i  zawodowym office managerów i  asystentów zarządu. Podczas konferencji wystąpili m.in. Tomasz Kammel, który opowiedział o komunikacji w biznesie.  Praca z ludźmi to ciągła komunikacja w różnej postaci od rozmowy twarzą w twarz do krótkiego wykładu, czy wreszcie prezentacji przed kilkoma, kilkunastoma, czy też kilkuset osobami.

    Tomasz Kammel poprowadził inspirujący wykład ekspercki połączony z warsztatami z dziedziny międzyludzkiej komunikacji, jako elementu spotkań firmowych bądź konferencji. Wystąpienie było pełne branżowych anegdot, ciekawostek i spostrzeżeń, których zastosowanie ułatwia komunikację w biznesie.

    Podczas kolejnej sesji plenarnej Sue France zdradziła wskazówki zarządzania sobą w czasie oraz budowania relacji 360°. W pracy office managera czy asystenta zarządu, niezwykle ważna jest umiejętność budowania trwałych relacji zawodowych oraz utrzymania pewności siebie w każdej sytuacji. Profesjonalizm wymagany jest mimo ogromnej ilości zadań, z którymi zmagają się przedstawiciele tych profesji każdego dnia. Bez znajomości technik zarządzania zadaniami, wyznaczania deadlinów i radzenia sobie z tzw. „złodziejami czasu”, niezwykle ciężko jest funkcjonować w codziennym środowisku biznesowym. Zwłaszcza, że pracownicy zarządzają nie tylko swoim czasem, ale również czasem swojego przełożonego. Sue France w swoim energetycznym wystąpieniu  pokazała jak utrzymać pewność siebie w każdej sytuacji, zaprezentowała techniki utrzymania udanych relacji zawodowych, zainspirowała do skutecznego networkingu w miejscu pracy oraz nauczyła jak utrzymać pierwsze wrażenie.

    O wizerunku biznesowym opowiedziała Lidia Tkaczyńska. Warsztat skierowany był dla osób, które chcą budować aurę profesjonalizmu wokół  swojej  osoby,  poprzez  wygląd,  nie  tracąc  przy  tym atrakcyjności. Podczas warsztatu, uczestnicy dowiedzieli się jak poprzez odpowiedni strój wyrazić swoją tożsamość , wzbudzić zaufanie,  sympatię  i  większe  zainteresowanie  w  relacjach zawodowych. Poznaliśmy  fundamentalne  zasady budowania  profesjonalnego  wizerunku,  który  podkreśla  zawodowe  kompetencje,  prestiż  stanowiska  i  autorytet  firmy. Uczestnicy dowiedzieli się jak  kreować  własny  indywidualny  styl  przy  zachowaniu ponadczasowych zasad elegancji.

    Firma Emerson – twórca projektu elisty.pl poprowadziła wystąpienie o tematyce nowoczesnego biura. Prelegenci odpowiedzieli na pytanie czy oszczędne biuro jest w ogóle możliwe. Michael Banaszczyk zaprezentował  jak  powinno  być zorganizowane  i  uporządkowane  biuro  XXI  wieku.  Zaprezentował  nowoczesne  technologie,  które pozwalają  szybko, tanio  i  wygodnie  obsłużyć  korespondencję  firmową.  Uczestnicy  konferencji  dowiedzieli  się  również,  jak  praktycznie wykorzystać   dostępne  narzędzia i zoptymalizować  czas oraz  koszty  wysyłki  korespondencji,  a  także  uporządkować i usprawnić organizację biura w tym zakresie.

    Wydarzenie wzbogacone zostało praktycznymi ćwiczeniami z relaksacji na pozbycie się napięć, negatywnych emocji z umysłu i ciała. Zajęcia z jogi poprowadziła Monika Dębicka.

    Mieliśmy także okazję spojrzeć  humorystycznie na codzienną pracę biurową dzięki wystąpieniu prelegentów z firmy  Enterpreno. W ciągu 40 minut Rafał Żak iMarek Amrogowicz  pokazali jak wygląda życie biurowe prezentowane jest w wytworach kultury masowej i dlaczego tak się dzieje.  Było wesoło,  atrakcyjnie i zajmująco, a przede wszystkim  multimedialnie. Uczestnicy zobaczyli fragmenty filmów, seriali, satyr, skeczy kabaretowych i wielu innych. Mieliśmy okazję spojrzeć na swoją pracę inaczej i przejrzeć się w krzywym zwierciadle kultury masowej.

    Partnerem projektu zostały firmy elisty.pl oraz AIR FRANCE KLM. Patronat medialny nad wydarzeniem objęli:  Magazyn Manager MBA, Magazyn Business Woman&Life managernaobcasach.pl, Money.pl, Styl.pl oraz oraz kocham-biuro.pl.

    Więcej informacji: ommeeting.pl

     

     

    więcej

  • Jak wspierać funkcjonowanie organizacji w kryzysie? Znamy odpowiedź.

    Redukcja czy optymalizacja? To hasło przewodnie Konferencji Restrukturyzacja, która odbyła się 10 czerwca w Centrum Nauki Kopernik – jednym z najnowocześniejszych centrów kulturalno-edukacyjnych w Europie. Spotkanie zgromadziło profesjonalistów i menedżerów zarządzających w firmach.

    Procesy restrukturyzacji są często postrzegane jako dotkliwe zmiany wewnątrz organizacji. Każda organizacja, która dąży do poprawy swojej konkurencyjności na rynku, takim procesom podlega. Celem konferencji była prezentacja najciekawszych efektów działań restrukturyzacyjnych oraz wymiana doświadczeń związanych z poszukiwaniem różnych dróg poprawy efektywności firmy na rynku


    Spotkanie rozpoczęło się sesją poranną poprowadzoną przez Krzysztofa Ogonowskiego, Prezesa BPI Polska. Umiejętność radzenia sobie z oporem pracowników wobec zmian jest jedną z kluczowych kompetencji na wszystkich szczeblach zarządzania. Długotrwały opór może zniweczyć nie tylko efekty biznesowe, ale też opóźnić wdrożenie lub wymagać znacznych nakładów na realizację projektu. Nawiązaniem do tej tezy było metaforyczne przestawienie mechanizmów funkcjonowania oporu wobec zmian. Była to właściwa „rozgrzewka”, która dobrze wprowadziła uczestników w dalszą tematykę prezentacji i warsztatów. 


    O perspektywach rozwoju polskiej gospodarki w 2013 roku opowiedział Ryszard Petru. Prelegent przybliżył temat zawirowań, jakie mają miejsce na światowych rynkach finansowych i w gospodarce europejskiej. Ma to też znaczący wpływ na kondycję firm działających w Polsce. Nadal jest zbyt wcześnie by ogłosić koniec europejskiego kryzysu. Polska w 2013 i 2014 roku będzie w fazie silnego spowolnienia gospodarczego, nie należy się jednak spodziewać pogorszenia sytuacji w stosunku do tego, co obserwujemy dzisiaj.


    W dalszej części dnia wysłuchaliśmy prelekcji firm, które podjęły i efektywnie zrealizowały trudne wyzwania restrukturyzacyjne i wyszły z nich z sukcesem. O tym jak restrukturyzacja państwowej firmy prowadzić może do zdobycia pozycji lidera na konkurencyjnym rynku dóbr konsumenckich opowiedział Janusz Płocica prezes firmy Zelmer. Zelmer w ciągu ostatnich 10 lat przeszedł drogę od nieomal bankructwa do firmy będącej numerem jeden na rynku polskim i ukraińskim oraz numerem 2-3 w całej Europie Środkowo-Wschodniej. Okres ten podzielić można na kilka etapów, od twardej restrukturyzacji kosztowej, w której przyszły rozwój Spółki nie miał znaczenia w obliczu zagrożenia bytu firmy do okresu odbudowy fundamentów wartości firmy. Kolejnym etapem była odbudowa wizerunku i świadomości marki, która zakończyła się okresem szybkiego wzrostu najpierw w Polsce , potem na rynkach zagranicznych.


    Podczas spotkania dokonana została także analiza upadłości firmy Maflow oraz procedura przejęcia globalnej Grupy przemysłowej. Piotr Wiśniewski, CEO Maflow przedstawił koncept oraz przebieg reorganizacji Grupy wraz z płynącymi korzyściami z przeprowadzonej reorganizacji.

    O tym jak bezpiecznie implementować zatrudnienie zewnętrzne, uwzględniając różne strategie biznesowe opowiedziała Andżelika Majewska z firmy Leasing Team. Podczas prelekcji przedstawiona została bezpieczna ścieżka działań formalno–prawnych i zarządzania zasobami ludzkimi na kilku przykładach. Uwzględnione zostały kluczowe obszary takie, jak: komunikacja z  pracownikami, konsultacje z organizacjami związkowymi,  zapisy  regulaminów  i  ZUZP.


    Drugiego dnia projektu w Centrum Biznesowym Knowledge Village odbyły się 3 równoległe warsztaty. Poprowadzili je doświadczeni konsultanci  biznesowi, którzy od lat z sukcesem towarzyszą firmom w realizacji projektów restrukturyzacyjnych na szeroka skalę.

    Partnerem Konferencji zostały firmy: Randstad, BPI Group oraz 2mGroup

    Więcej informacji: restrukturyzacja.nf.pl

    więcej

  • Zakończyliśmy XVII edycję Kongresu Kadry!

    XVII edycja Kongresu Kadry już za nami. Odbyła się w Warszawie w dniach 22 – 24 kwietnia. Przebiegła pod hasłem: Od biznes partnera do matrix managera. Organizatorem kongresu jest Nowoczesna Firma S.A.
    Kongres Kadry to spotkanie menedżerów zarządzających ludźmi w firmie. Od wielu lat to zdecydowanie największe wydarzenie w branży HR w Polsce.


    XVII edycja Kongresu Kadry to ponad 60 prelekcji I blisko stu prelegentów z Polski I zagranicy. W tym roku gościliśmy miedzy innymi  Davida Pardey’a - Senior Manager, Head of Research & Policy Institute of Leadership & Management  - największej w Wielkiej Brytani organizacji certyfikującej poziomy kompetencji menedżerskich.
    Zgodnie z teorią ILM, każdy menedżer ma realny wpływ na kreowanie i realizację wizji swojej organizacji. To liderzy wskazują kierunki, w jakim powinni podążać pracownicy, wyznaczają cele, które wspierają realizację strategii biznesowej firmy.

    Gilles’a  Gambade  - Vice President Standard European Mentoring & Coaching Council, kolejny gość Kongresu skupił się na roli i znaczeniu mentoringu w firmie a także wyzwaniom, przed jakimi stają firmy na całym świecie w związku ze zmianą pokoleniową i starzejącym się społeczeństwem.

    Wśród tematów prezentowanych na kongresie znalazły się między innymi kwestie związane z  restrukturyzacją, współpracą z organizacjami pracowniczymi,  efektywnością pracy, motywowaniem, budowaniem zaangażowania, kształtowaniem systemów wynagrodzeń czy mobilnością pracowników. Mówiliśmy także o zarządzaniu różnorodnością. Na  pytanie, czy różnorodność to  tylko chwilowa moda czy sposób na wzmocnienie przewagi konkurencyjnej firmy odpowiedzieli m.in. Tomasz Miłosz i Ewa Zmysłowska z PwC.


    W erze zalewu informacji oraz konkurujących ze sobą produktów i usług, sylwetki osób stojących za sukcesem firmy i ich spójna komunikacja powodują, że organizacja zdobywa, wyjątkowy element przewagi konkurencyjnej. O silnej marce lidera i pracowników i o tym, jak budują one wartość swoich organizacji opowiedzieli podczas panelu dyskusyjnego dr Irena Eris (Laboratorium Kosmetyczne Dr  Irena Eris) oraz Sławomir Lachowski (twórca mBanku i Multibanku).  Pracowników należy informować o rzeczach które robią dobrze. W naszej firmie nie ma ludzi niepotrzebnych. Ludzie identyfikują się z firmą i są dumni, że tam pracują – mówiła dr Irena Eris.

    W trakcie sesji plenarnych uczestnicy poznali także Mateusza Kusznierewicza – mistrza olimpijskiego, najlepszego polskiego żeglarza XX wieku. Cała moja kariera olimpijska przebiegała według wcześniej obranej strategii i oparta jest na konsekwencji w pracy i treningu. W trakcie sesji prelegent  opowiedział jak wielką siłą jest motywacja w dążeniu do wyznaczonego celu i jak pasja pomaga w realizacji marzeń.

    Pierwszego dnia Kongresu obyła się Gala Ogólnopolskiego Programu Społeczno - Gospodarczego Inwestor w Kapitał Ludzki. Uhonorowane zostały firmy, które prowadzą politykę kadrową na najwyższym poziomie. Do grona Laureatów dołączyli: BANK  BPH, GE Capital, Hitachi Data Systems Polska, KANLUX S.A., „Koleje Mazowieckie -  KM” Sp. z o.o., Nokia Siemens Networks Sp. z o.o., Nordea Bank Polska S.A., Operator Gazociągów Przesyłowych GAZ - SYSTEM S.A., OSTC Poland Sp. z o.o., PARKER Hannifin Sales Poland Sp. z o.o., PROVIDENT Polska, Qubus Hotel Management Sp. z o.o., TA Hydronics.


    23 kwietnia - drugiego dnia Kongresu, na uczestników czekała uczta biznesowo-muzyczna. Szymon Kudła z gościem specjalnym Włodzimierzem Nahornym – wybitnym muzykiem jazzowym , opowiedział  o improwizacji w jazzie i biznesie. Specjalnie dla uczestników Kongresu Włodzimierz Nahorny zagrał popularne i mniej znane utwory swojego autorstwa. Oczywiście nie zabrakło też improwizacji jazzowych.  Uczestnicy nagrodzili występ owacją na stojąco.

    Swoje doświadczenia w realizacji polityki personalnej przedstawiali  menedżerowie personalni, członkowie zarządów największych i uznanych firm. Wśród prelegentów znalazły się między innymi: Jeronimo Martins Polska, International Paper – Kwidzyn, Orange Polska, IKEA Retail, Carlsberg Polska, Signal IDUNA Ubezpieczenia, Provident Polska, Alior Bank, Grupa Żywiec, ING Bank Śląski, Grupa Azoty i wiele innych. Gościliśmy także przedstawicieli administracji publicznej: KPRM, Centralę KRUS, GUS i Mazowiecki Urząd Wojewódzki. Trzeciego dnia Kongresu odbyły się cztery równoległe warsztaty.


    Partnerami Kongresu Kadry zostały firmy: Luxmed, Oracle, m4Management, Legg Mason, Gamma. Sponsorzy to: British Council Polska, Biuro Projektu Krajowych Ram Kwalifikacji - Instytut Badań Edukacyjnych, pracuj.pl, Pentegy, Trio Management, Vattax-Personel, MaxiKarty, etutor.pl oraz SuperMemo. Patroni medialni: TVN CNBC, radio TOK FM, Magazyn Personel i Zarządzanie, Manager MBA, GazetaPraca.pl. Branżowe media współpracujące: Serwis Prawno Pracowniczy, Magazyn ZZL, Hrstandard.pl, rynekpracy.pl, wynagrodzenia.p, CRnavigator, Magazyn Rekruter, EkspertBeck.pl, Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń, Monitor Prawa Pracy oraz Magazyn Benefit.

    Więcej informacji o Kongresie Kadry i fotorelacja z wydarzenia dostępna jest na stronie: kongreskadry.pl

     

    więcej

  • Międzynarodowa wymiana wiedzy (01.12.2012), Personel i Zarządzanie

    David Clutterbuck, Christie Warci, Steven Poelmans, Alan Vanderbourg, Judy Goldberg - to tylko niektórzy z zagranicznych prelegentów XVI Kongresu Kadry. W dniach 12-13 listopada w Warszawie
    odbyła się IFTDO Conference & Expo, która była jednocześnie XVI Międzynarodowym Kongresem Kadry & Expo. Organizatorem była Nowoczesna Firma, a partnerami merytorycznymi wydarzenia - IFTDO (International Federation of Training and Development Organizations oraz Fundacja Obserwatorium Zarządzania. „Personel i Zarządzanie" był patronem medialny wydarzenia.

    Spotkanie, które odbyło się pod hasłem „Next generation of HRM", zgromadziłoliczne grono dyrektorów, menedżerówi specjalistów HR, wybitnych ekspertów nowoczesnego zarządzania ludźmi oraz przedstawicieli firm doradczychi szkoleniowych.David Clutterbuck, uznawany za guru mentoringu, w wykładzie „Czemu,mimo doskonałych planów sukcesjifirmami nadal zarządzają niekompetentni menedżerowie?", odniósł się do pięcioletniego projektu badawczego, w trakcie którego zbadał organizacje na całym świecie pod względem polityki zarządzania talentami i rozwoju
    pracowników. Profesor omówił szczegółowo problem konwencjonalnego planowania sukcesji oraz radykalnej alternatywy dla obecnych rozwiązań. Christie Ward, członek zarządu American
    Society of Training & Development, szef Impact Institute, była prezydent National Speakers Association Colorado, poprowadziła wykład na temat motywów pracowników do pozostania
    w firmie i omówiła przykładowe warunki pracy, w których pracownicy będą zmotywowani wewnętrznie
    do pracy. Steven Poelmans, profesor oraz dyrektor Coaching Competency Center w EADA Business School, partner w WorkltOut, poprowadził wykład na temat budowania organizacji opartej
    na wiedzy - neurolidership. Opowiadał o tym, że postępy w neuronauce zmieniają obszar przywództwa, zmuszają nas do zmiany przestarzałego paradygmatu. Profesor uważa, że należy na nowo przemyśleć podstawowe procesy organizacyjne, takie jak wydajność, motywacja, współpraca, zarządzanie zmianą, uczenie się, przekazywanie informacji zwrotnej, ocenę wydajności i zarządzanie zdrowiem pracowników.

    Czytaj więcej

    więcej

Nadchodzące wydarzenia: